月別アーカイブ: 2026年7月

人材育成で大切なのは、教えることだけではありません。成長する組織には必ず「振り返る文化」があります。
今回はアクトが現場で実践している人材育成の考え方と、品質・安全・組織力を高めるための取り組みを実体験をもとにご紹介します。

「一度教えたから、もう大丈夫。」

仕事をしていると、ついそう考えてしまうことがあります。

しかし、私は経営者として現場を見続ける中で、そうではないことを何度も経験してきました。

人は、一度聞いただけで身につくわけではありません。

知識は、実践して初めて理解が深まります。

そして、実践したことを振り返ることで、本当の意味で自分の力になっていきます。

だから私は、「教えること」と同じくらい「振り返ること」が大切だと考えています。

例えば、工事が予定どおり終わった現場があったとします。

そこで「予定どおり終わって良かった」で終わるのではなく、

「もっと効率よくできたことはなかったか。」

「お客様へさらに安心していただくために改善できることはなかったか。」

「安全面で気になったことはなかったか。」

そんな視点で振り返ることで、次の現場の品質が向上します。

反対に、うまくいかなかった現場もあります。

予定より時間がかかった。

段取りが不足していた。

確認不足があった。

こうした出来事も、原因を整理し、次へ活かすことができれば、大きな財産になります。

大切なのは、「失敗を責めること」ではありません。

「失敗から学ぶこと」です。

私たちは、失敗を繰り返さないために振り返ります。

誰かを責めるためではなく、組織全体が成長するためです。

この考え方は、人材育成にもつながっています。

アクトでは、社員一人ひとりの成長を段階的に考えています。

新しい知識を学ぶ。

実際に行動してみる。

できるようになる。

そして、その経験を仲間へ伝える。

この積み重ねによって、一人の成長が組織全体の力へ変わっていきます。

しかし、その過程で欠かせないのが「振り返り」です。

自分は何ができるようになったのか。

何がまだ足りないのか。

次は何に挑戦するのか。

これが明確になることで、成長は加速します。

先日、若手社員が社外研修へ参加し、「報告・連絡・相談」の重要性を学んできました。

私たちは、その内容を「良い話を聞いてきたね」で終わらせるつもりはありません。

現場で実践し、どんな変化があったのか。

仕事が進めやすくなったのか。

相談しやすい雰囲気になったのか。

そうした振り返りを行って初めて、研修が会社の力になります。

これからは、中堅社員や管理職候補も、それぞれの役割に応じた研修へ参加する予定です。

若手には若手の課題があります。

中堅社員には、後輩を支える役割があります。

管理職には、組織全体を見渡し、人が成長できる環境をつくる責任があります。

役割が変われば、学ぶ内容も変わります。

しかし、どの立場でも共通して大切なのは、「学んで終わりにしないこと」です。

学ぶ。

実践する。

振り返る。

改善する。

このサイクルを繰り返すことが、組織を強くします。

私は、良い会社とは「失敗しない会社」ではなく、「失敗から学び続ける会社」だと思っています。

完璧な人はいません。

完璧な現場もありません。

だからこそ、一つひとつの経験を次へつなげる姿勢が重要です。

建設業は、社会インフラを支える仕事です。

その品質は、一人の技術だけでは決まりません。

現場で働く全員が学び、改善し続けることで、お客様へ安心と安全を届けることができます。

私たちは、これからも教育を続けます。

そして、教育と同じくらい「振り返る文化」を育てていきます。

人が学び続ける組織は、変化に強い組織になります。

変化に強い組織は、お客様から信頼され続けます。

その信頼が、会社の未来を支えてくれると信じています。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。
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企業にとって人材教育は「コスト」なのでしょうか。
それとも「未来への投資」なのでしょうか。
アクトでは若手社員・中堅社員・管理職候補まで階層別研修を実施し、人づくりを経営の中心に据えています。その理由と考え方を実体験を交えてお伝えします。

「教育にはお金がかかる。」

これは事実です。

研修費用も必要です。

研修へ参加している間は、現場で働く時間も減ります。

交通費や宿泊費が必要になることもあります。

短期的に考えれば、教育は利益を生まない活動に見えるかもしれません。

しかし、私は経営者として全く違う考えを持っています。

教育はコストではありません。

会社の未来をつくるための投資です。

先日、アクトでは若手社員が埼玉県産業振興公社の「若手社員パワーアップ研修」に参加しました。

研修後に話を聞くと、最も印象に残ったのは「報告・連絡・相談（報連相）」の重要性だったそうです。

社会人として基本と言われる内容ですが、改めて学ぶことで、自分自身の行動を見直すきっかけになったようです。

私たちは、この研修を単発のイベントとして終わらせるつもりはありません。

来月には、中堅社員を対象とした「パワーアップ研修」を予定しています。

さらに、管理職候補には「管理職前研修」を実施し、年内には「リードマネジメント研修」への参加も計画しています。

なぜここまで教育へ力を入れるのか。

理由はとてもシンプルです。

会社の成長は、人の成長以上にはならないからです。

どれだけ高性能な工具を導入しても、使う人が成長しなければ価値は生まれません。

最新の施工方法を取り入れても、現場で実践できなければ意味がありません。

設備への投資は目に見えます。

しかし、人への投資は数字だけでは測れません。

だからこそ、後回しにされやすいのかもしれません。

それでも私は、人への投資こそ最も大きな成果を生むと信じています。

例えば、若手社員に必要な学びと、中堅社員に必要な学びは違います。

若手社員は、社会人としての基本を身につけることが大切です。

報連相の意味を理解すること。

安全を最優先に考えること。

約束を守ること。

相手の立場で考えること。

これらは、技術以前に欠かせない土台です。

一方で、中堅社員には「自分ができる」だけでは十分ではありません。

後輩へ伝える力。

チーム全体を見る視点。

現場全体の流れを考える力。

役割が変われば、求められる能力も変わります。

さらに管理職候補になると、求められるものは大きく変わります。

成果を出す人ではなく、成果を出せる組織をつくる人。

それが管理職です。

自分一人が優秀でも、組織は成長しません。

メンバーが安心して挑戦できる環境を整え、一人ひとりの力を引き出すことが、管理職の本当の役割です。

だからこそ、階層ごとに学ぶ内容を変える必要があります。

私たちは、この考え方を大切にしています。

教育とは、「同じことを全員へ教えること」ではありません。

今の役割に必要な力を身につけることです。

そして、その学びを現場で実践し、振り返り、また学ぶ。

この繰り返しが、人を育てます。

私は、教育の成果は研修会場ではなく、現場で現れるものだと思っています。

報告が少し早くなった。

相談が増えた。

後輩への声掛けが自然になった。

現場の段取りを自ら考えるようになった。

こうした日々の小さな変化が積み重なり、やがて組織の文化になります。

文化は、一日では生まれません。

しかし、一度根付いた文化は、会社の大きな財産になります。

建設業は、人がすべてと言っても過言ではありません。

技術も品質も安全も、お客様への対応も、最後は人がつくります。

だから、人が成長すれば、品質が向上します。

品質が向上すれば、お客様からの信頼が積み重なります。

その信頼が、新しい仕事につながり、会社の未来を支えます。

私は、「利益を出すために教育をする」のではありません。

「お客様へより大きな価値を届けるために教育をする」のです。

その結果として利益が生まれ、会社が発展していく。

それが健全な経営の姿だと考えています。

アクトには、一つの哲学があります。

「人づくりは、組織づくり。」

この言葉は、単なる理念ではありません。

若手社員への教育。

中堅社員への成長支援。

管理職候補へのマネジメント教育。

そのすべてが、一つの組織づくりにつながっています。

人への投資は、すぐに結果が出るものではありません。

だからこそ続ける価値があります。

一年後、三年後、五年後。

振り返ったときに、「あのとき教育へ投資して良かった」と思える会社でありたい。

それが、私たちアクトの目指す経営です。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

アクトでは若手社員だけでなく、中堅社員や管理職候補まで、それぞれの役割に応じた階層別研修を実施しています。人材育成を「教育」ではなく「組織づくり」と考える理由や、私たちが目指す組織の姿についてお伝えします。

先日、アクトでは若手社員が埼玉県産業振興公社の「若手社員パワーアップ研修」に参加しました。

研修後に感想を聞くと、多くの学びがあったようですが、その中でも特に印象に残っていたのが「報告・連絡・相談（報連相）」の重要性でした。

社会人として基本と言われる内容ですが、改めて外部講師から学ぶことで、自分たちの日頃の行動を振り返る良い機会になったようです。

しかし、私たちが目指しているのは、「研修を受けて終わり」の人材育成ではありません。

本当に大切なのは、学びを現場で実践し、それを組織全体の力へ変えていくことです。

だからこそ、アクトでは教育を単発で終わらせません。

一人ひとりの役割や成長段階に合わせて、学ぶ内容を変えています。

来月は、中堅社員を対象とした「パワーアップ研修」を予定しています。

若手社員とは立場が変わり、自分が成長するだけでなく、後輩を支え、チームへ良い影響を与えることが期待される時期だからです。

さらに、管理職候補の社員には「管理職前研修」を予定しています。

現場で成果を出すことと、組織を育てることは、求められる力が異なります。

管理職には、仕事を進める力だけでなく、人を育てる力や、組織全体を見渡して判断する力が必要です。

そして年内には、「リードマネジメント研修」への参加も予定しています。

リーダーとして、どのように組織を導き、メンバーの力を引き出していくのか。

技術だけでは身につかない力を、体系的に学ぶ機会として位置付けています。

私たちは、こうした研修を「知識を増やす場」とは考えていません。

目的は、役割に応じた考え方や行動を身につけることです。

例えば、若手社員には「報告・連絡・相談」を身につけることが重要です。

中堅社員には、自分の仕事だけではなく、周囲へ目を向ける視点が求められます。

管理職候補には、「自分が成果を出す人」から「人の成長を支える人」へ意識を切り替えることが必要になります。

立場が変われば、求められる力も変わります。

だから教育も、一律ではなく、役割に合わせて設計しなければならないと考えています。

建設業は、技術職です。

しかし、技術だけで会社が発展することはありません。

どれだけ優れた技術を持っていても、知識が共有されなければ組織の力にはなりません。

どれだけ経験豊富な社員がいても、後輩が育たなければ、その技術は次の世代へ受け継がれません。

だからこそ、人を育てることは、会社の未来を育てることでもあります。

私自身、経営者として「人づくり」を最も重要な仕事の一つだと考えています。

設備や機械は時間とともに古くなります。

工法や技術も変化していきます。

しかし、人が成長する組織には、新しい課題へ対応し続ける力があります。

それが企業の持続的な成長につながると信じています。

教育は、すぐに結果が出るものではありません。

一回の研修で人が劇的に変わることもありません。

だからこそ、学び続ける環境をつくり、実践し、振り返り、また学ぶ。

その積み重ねが、一人の成長を生み出し、やがて組織全体の文化になっていきます。

私たちアクトには、大切にしている考え方があります。

「人づくりは組織づくり。」

この言葉は、単なるスローガンではありません。

社員一人ひとりが成長すれば、現場の品質が変わります。

現場の品質が変われば、お客様からの信頼が積み重なります。

その信頼が会社の価値となり、新たな仕事や新たな仲間との出会いにつながります。

つまり、人への投資は、未来への投資です。

これからもアクトは、若手、中堅、管理職、それぞれの成長を支える学びの場を大切にしながら、「人づくりは組織づくり」という哲学を実践していきます。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。
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建設業は離職率が高いと言われています。しかし、本当に原因は仕事のきつさだけなのでしょうか。アクトでは組織づくりや教育を見直すことで、働きやすい環境づくりに取り組んできました。実際の経験をもとに、離職を防ぐための考え方をご紹介します。

「建設業は人が辞めやすい。」

そんなイメージを持つ方は少なくありません。

確かに、建設業界では人材不足や高齢化が大きな課題となっており、多くの企業が採用や定着に悩んでいます。

では、人が辞める理由は本当に「仕事がきついから」だけなのでしょうか。

私は、そう単純ではないと考えています。

もちろん、夏の暑さや冬の寒さ、高所作業や重量物の運搬など、建設業には体力を必要とする仕事があります。

しかし、それ以上に離職へ影響するのは「働く環境」ではないでしょうか。

私はこれまで多くの社員と関わり、面談を重ねてきました。

その中で感じたのは、「仕事そのもの」が嫌になったという声よりも、「働き方」や「人間関係」、「成長への不安」が理由になっているケースが多いということです。

そこで私たちは、「人を辞めさせない仕組み」ではなく、「安心して成長できる環境」をつくることを考えました。

その中で、特に大切にしていることが五つあります。

一つ目は、「成長の道筋を見える化すること」です。

未経験で入社した社員にとって、一番不安なのは「何を覚えれば一人前になれるのか分からない」ことです。

そのためアクトでは、ACT人材開発モデルを導入し、「知る」「分かる」「行う」「出来る」「分かち合う」という五段階で成長を整理しています。

さらに技術チェックリストを整備し、今の自分の位置と次の目標が分かるようにしています。

二つ目は、「評価基準を明確にすること」です。

頑張っているのに評価されない。

何をすれば昇格できるのか分からない。

こうした状態では、仕事への意欲は続きません。

私たちは半期ごとの評価で、一人ひとりの成長や行動を確認し、昇格や昇給につなげています。

評価は人を比べるためではなく、成長を確認するためのものだと考えています。

三つ目は、「リーダーが育成へ関わること」です。

現場の責任者は、工事を進めるだけが役割ではありません。

後輩が安心して質問できる雰囲気をつくること。

困っている社員へ声を掛けること。

小さな変化に気づくこと。

こうした積み重ねが、働きやすさにつながります。

四つ目は、「時間に余裕をつくること」です。

私たちは先日、リーダー会議で「どうすれば現場をもっと効率よく進められるか」を話し合いました。

目的は、ただ早く帰ることではありません。

余裕が生まれれば、安全確認を丁寧に行えます。

後輩へ教える時間も確保できます。

焦らずに仕事ができることで、品質も高まります。

時間の余裕は、心の余裕にもつながります。

五つ目は、「人として成長できる環境をつくること」です。

建設業は技術職ですが、技術だけでは良い仕事はできません。

お客様への説明力。

仲間との連携。

思いやり。

責任感。

こうした力も同じように大切です。

そのため今年度からは、社外研修も活用し、リーダーシップやマネジメントについて学ぶ機会を増やしています。

私たちは、「辞めない会社」を目指しているわけではありません。

人にはそれぞれ人生があります。

新しい夢へ挑戦する人もいます。

家庭の事情で環境が変わる人もいます。

だから、離職をゼロにすることが目的ではありません。

私たちが目指しているのは、「ここで働けて良かった」と思ってもらえる会社です。

その結果として、長く働きたいと思う人が増える。

私は、その順番が大切だと思っています。

建設業は、社会インフラを支える重要な仕事です。

だからこそ、その仕事を担う人が安心して働き、成長できる環境が必要です。

働く人が笑顔でなければ、お客様へ最高のサービスは届けられません。

人が成長すると、現場の雰囲気が変わります。

現場の雰囲気が変わると、品質が変わります。

品質が変わると、お客様からの信頼が積み重なります。

その信頼が、会社の未来を支えてくれます。

私は、建設業の未来は「人づくり」で変えられると信じています。

だからこれからも、一人ひとりが安心して挑戦し、成長できる環境づくりに本気で取り組み続けます。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

技術力が高ければ、お客様は満足するのでしょうか。アクトでは、技術だけでは本当に良いサービスは提供できないと考えています。
人づくりを経営の中心に置く理由と、品質・顧客満足・組織づくりの関係について、実際の取り組みを交えてお伝えします。

「良い工事会社とは、どんな会社ですか？」

この質問をされたら、皆さんは何と答えるでしょうか。

技術力が高い会社。

施工スピードが速い会社。

価格が安い会社。

どれも間違いではありません。

しかし、私は経営者として仕事を続ける中で、一つの考えにたどり着きました。

本当にお客様から信頼される会社とは、「人が育っている会社」ではないかということです。

もちろん、技術は必要です。

私たちは通信工事や電気工事という専門性の高い仕事をしています。

基地局工事では、一つの判断ミスが通信サービスへ大きな影響を与える可能性があります。

高所作業では、安全への意識が命を守ります。

光ケーブルの接続では、髪の毛ほど細い光ファイバーを扱う繊細な技術が求められます。

だからこそ、技術を磨くことは欠かせません。

しかし、技術だけで本当にお客様は満足するのでしょうか。

私は違うと思っています。

例えば、お客様へ説明するとき。

専門用語ばかり並べても、不安はなくなりません。

相手の立場になって分かりやすく伝える力が必要です。

現場で作業するとき。

施工だけ終われば良いわけではありません。

整理整頓された現場。

周囲への気配り。

近隣への配慮。

そうした一つひとつが、お客様の安心につながります。

そして、安全。

どれだけ施工が早くても、安全を軽視した仕事に価値はありません。

私は、良いサービスとは「技術」と「人」の掛け算だと考えています。

どちらか一方だけでは、本当の価値は生まれません。

だからアクトでは、人づくりを経営の中心に置いています。

先日、リーダー会議を行いました。

話し合ったテーマは、「どうすればもっと利益が出るか」ではありませんでした。

「どうすれば、お客様へもっと質の高いサービスを提供できるか。」

「どうすれば、安全をさらに高められるか。」

「どうすれば、社員が時間に余裕を持ち、仕事だけでなく家族との時間や自分自身の時間も大切にできるか。」

そんなことを、リーダー全員で考えました。

私は会議の中で、一つお願いをしました。

「一緒に考えてほしい。」

リーダーだから命令を受ける立場ではありません。

組織をより良くするために、一緒に考え、一緒に改善していく仲間です。

現場を一番知っているのは、現場で働くリーダーです。

だからこそ、私は「答えを与える」のではなく、「一緒に答えをつくる」ことを大切にしています。

その理由は、とてもシンプルです。

人は、自分で考えたことほど実行するからです。

実際、アクトの現場では少しずつ変化が生まれています。

頼まれていないのに翌日の資材を準備する社員。

他の班の安全が気になり、自ら確認へ行く社員。

「お客様のために、もう少し品質を上げられませんか。」

そんな発言をする社員。

私は、こうした行動を見たとき、「組織が成長している」と感じます。

技術は教えられます。

しかし、相手を思いやる気持ちや、自ら考えて行動する姿勢は、一日では身につきません。

だからACT人材開発モデルでは、技術だけではなく、人としての成長も大切にしています。

メンバーグレードでは、

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

という五段階で成長を考えています。

最後の「分かち合う」は、知識や技術を仲間へ伝えられる段階です。

私は、この段階に到達した人こそ、本当の意味で組織へ価値を生み出す人材だと思っています。

そして、リーダーになると役割は変わります。

現場の安全を守ること。

仲間が安心して働ける環境をつくること。

さらにマネージャーになると、育成責任を担い、新しいリーダーを育てることが仕事になります。

つまり、役職が上がるほど、「自分が成果を出す」から「人の成長へ貢献する」役割へ変わっていくのです。

これは、私が理想とする組織の形でもあります。

今年度からは、社外のリーダーシップ研修や管理職研修、マネジメントや心理学について学ぶ機会も増やします。

技術だけでは、お客様満足は実現できません。

人として成長するからこそ、組織は強くなります。

組織が強くなるからこそ、お客様へ届けられる価値も大きくなります。

私は、建設業をもっと魅力ある仕事にしたいと思っています。

未経験でも挑戦できる。

女性も安心して活躍できる。

異業種からでも成長できる。

そんな環境が当たり前になれば、建設業の未来はもっと明るくなると信じています。

私たちが目指しているのは、「工事をする会社」ではありません。

人が成長し、その成長がお客様への価値となり、社会への貢献につながる会社です。

利益は、その価値の結果としてついてくるものだと考えています。

だから今日も、私たちは人づくりに本気で向き合います。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

代表の佐々木です。

安全はルールを増やせば実現するものではありません。今回は通信工事・電気工事を行うアクトが、安全文化を育てるために続けている取り組みや考え方を、実際の組織づくりと経営経験をもとにお伝えします。

建設業に携わる人であれば、一度は耳にしたことがある言葉があります。

「安全第一。」

とても大切な言葉です。

しかし私は、経営者になってから一つの疑問を持つようになりました。

本当に「安全第一」という言葉だけで、安全は実現できるのでしょうか。

私の答えは「違う」です。

安全は、スローガンではありません。

ルールだけでもありません。

日々の考え方や行動が積み重なって生まれる「文化」だと考えています。

この考えに至ったのは、自分自身の失敗があったからです。

会社を立ち上げた当初、今よりも組織として未熟でした。

安全教育も十分とは言えませんでした。

組織全体の安全に対する意識も、今ほど高くありませんでした。

その結果、私は経営者として大きな衝撃を受ける出来事を経験しました。

当時は本当に苦しかったです。

しかし、時間が経って振り返ったとき、「なぜ起きたのか」を考え続けました。

私は他人や環境だけに原因を求めることはしませんでした。

組織として改善できることはなかったのか。

教育は十分だったのか。

安全を本当に最優先に考える文化になっていたのか。

その問いを繰り返した結果、一つの結論にたどり着きました。

事故やトラブルは、突然起こるものではありません。

そこに至るまでの、小さな積み重ねがあります。

だからこそ、結果だけを見るのではなく、その背景を改善することが大切だと考えるようになりました。

それ以来、アクトでは「安全文化」を育てることを経営の重要なテーマにしています。

安全文化とは何でしょうか。

私は、「誰かに言われたから安全対策をする」状態ではないと思っています。

本当の安全文化とは、自ら危険を考え、自ら仲間へ声を掛け、自ら行動できる状態です。

例えば、高所作業。

高所では、安全帯を着用することは当たり前です。

しかし、本当に大切なのは、安全帯を付けることではありません。

「なぜ付けるのか」を理解し、「仲間にも確認しよう」と自然に声を掛けられることです。

現場で危険を感じたとき、

「これ、大丈夫ですか？」

と遠慮なく言える空気。

「一度止まって確認しましょう。」

と誰でも言える雰囲気。

私は、そういう組織が本当に強い組織だと思っています。

最近、社内を見ていて感じる変化があります。

以前よりも、現場の準備を自分から行う社員が増えました。

翌日の資材を自主的に準備する。

危険がありそうな箇所を事前に確認する。

他の班の現場でも、安全面が気になれば確認に行く。

誰かに言われたからではありません。

仲間を守りたいという気持ちから自然に動いています。

私は、この変化をとてもうれしく感じています。

安全文化は、こうした小さな行動の積み重ねから生まれるものだからです。

もちろん、仕組みも大切です。

アクトではACT人材開発モデルを整備し、成長を五段階で考えています。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

安全も同じです。

安全ルールを知る。

意味を理解する。

現場で実践する。

安定してできるようになる。

そして最後には、仲間へ分かち合えるようになる。

この順番を大切にしています。

だから評価でも、「知っている」だけでは十分ではありません。

現場で実行できているか。

仲間へ良い影響を与えているか。

そこまで見ています。

先日行ったリーダー会議でも、安全は重要なテーマでした。

しかし、会議では「もっと厳しくしよう」という話ではありませんでした。

どうすれば現場の質を高められるか。

どうすれば時間に余裕を持ちながら、安全も品質も守れるか。

どうすれば社員が仕事だけでなく、家族との時間や自分の時間も大切にできるか。

そんな話をリーダー全員で考えました。

私は、「答えを出してください」とは言いませんでした。

「一緒に考えてください。」

そうお願いしました。

安全文化は、社長一人ではつくれません。

現場を知るリーダー。

毎日現場で働く社員。

全員が同じ方向を向いて初めて育っていきます。

今年度からは、社外でのリーダーシップ研修やマネジメント研修、人との関わり方を学ぶ研修にも取り組みます。

技術を学ぶだけではなく、人としての成長も大切にしたいからです。

私は、建設業はもっと魅力ある仕事になれると信じています。

危険だからこそ、安全を本気で考える。

専門職だからこそ、人づくりを本気で考える。

そうした会社が増えれば、建設業の未来はもっと明るくなるはずです。

安全は、一日で完成するものではありません。

毎日の声掛け。

毎日の確認。

毎日の改善。

その積み重ねが文化になります。

そして、その文化がお客様への安心となり、社員の人生を守り、会社の信頼を築いていきます。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

代表の佐々木です。
未経験者が建設業で成長するために本当に必要なのは、才能ではなく「仕事を覚える順番」です。
アクトではACT人材開発モデルと技術チェックリストを活用し、一歩ずつ着実に成長できる環境づくりを進めています。
今回は人材育成の考え方を経営者の視点からお伝えします。

私はこれまで数多くの採用面接を行ってきました。

その中で、未経験の方からよく聞く言葉があります。

「自分にできるか不安です。」

その気持ちは、とてもよく分かります。

建設業は専門的な仕事です。

工具も分からない。

材料も分からない。

専門用語も分からない。

「何から覚えればいいのか分からない。」

未経験であれば、それが普通です。

実は私自身も、建設業界へ入った頃は同じでした。

先輩たちは忙しそうに仕事をしています。

現場では専門用語が飛び交います。

「これ持ってきて。」

と言われても、何を持っていけばいいのか分からない。

質問することにも勇気が必要でした。

今振り返れば、「覚えられなかった」のではありません。

「覚える順番が分からなかった」のです。

この経験が、今のアクトの人材育成につながっています。

私は経営者になってから、「人が育つ会社」を本気でつくりたいと思いました。

そのために最初に考えたのは、「どう教えるか」ではありません。

「どんな順番で成長していくか」でした。

例えば、小学校では、いきなり方程式は学びません。

まずは数字を覚えます。

次に足し算や引き算を学びます。

その積み重ねがあるからこそ、難しい問題も解けるようになります。

建設業も同じです。

最初から高度な施工ができる人はいません。

まずは安全ルールを知る。

工具の名前を覚える。

材料を知る。

その積み重ねがあるからこそ、技術は身についていきます。

だからアクトでは、仕事を覚える順番を明確にしています。

ACT人材開発モデルでは、メンバーグレードを五つの段階に分けています。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

さらに、技術習得チェックリストを整備し、「今どこまでできていて、次は何を目指すのか」が一目で分かるようにしています。

私は、この「見える化」がとても大切だと思っています。

ゴールが分からなければ、人は努力の方向を見失ってしまいます。

しかし、次の目標が明確であれば、一歩ずつ前へ進むことができます。

実際、今年六月に実施した半期評価では、その効果を改めて実感しました。

約九割の社員が昇格・昇給しました。

もちろん、簡単に評価したわけではありません。

技術習得チェックリストと日々の行動を確認し、一人ひとりの成長を丁寧に評価した結果です。

私が一番嬉しかったのは、社員が自分の成長を実感していたことでした。

「次はこの技術を覚えたいです。」

「この項目をクリアできるように頑張ります。」

以前よりも、自ら目標を口にする社員が増えました。

私は、人は「やらされる」と続かないと思っています。

「自分で目標を持つ」からこそ、成長は加速します。

だから私たちは、評価のための制度ではなく、成長するための仕組みをつくっています。

その考え方は、現場にも表れています。

最近では、翌日の現場で使う資材を、自分の仕事ではないのに準備してくれる社員が増えてきました。

誰かに頼まれたわけではありません。

「明日困らないように。」

その一言で行動しています。

こうした姿を見るたびに、「組織が少しずつ変わってきた」と感じます。

技術はもちろん大切です。

しかし、私はそれ以上に「仲間のために行動できる人」が増えることを嬉しく思います。

それが結果として、お客様へのサービス品質にもつながるからです。

先日行ったリーダー会議でも、「どうすればもっと質の高いサービスを提供できるか」が大きなテーマになりました。

利益を追いかけることよりも、お客様満足を高めること。

そのために、現場の段取りや働き方を見直し、時間に余裕を持って帰社できる環境をつくること。

私はリーダーへ、「一緒に考えてほしい」と伝えました。

現場を知っているのは、現場で働く仲間たちです。

だからこそ、改善も一緒につくっていきたいと思っています。

そして、今年度からは社外研修にも力を入れます。

リーダーシップ。

マネジメント。

人との関わり方。

建設業は技術職ですが、技術だけで組織は成長しません。

人として成長し、仲間を支えられる人が増えることで、組織はさらに強くなります。

私は、建設業界をもっと魅力ある業界にしたいと本気で考えています。

だからこそ、未経験者にも、女性にも、異業種から挑戦したい人にも、「ここなら成長できる」と思っていただける環境をつくり続けたい。

建設業は、「見て覚える時代」から、「成長を設計する時代」へ変わっていくべきだと私は考えています。

仕事を覚える順番が明確になれば、人は安心して挑戦できます。

安心して挑戦できれば、行動が変わります。

行動が変われば、成長します。

その成長が、お客様へ届けるサービスの質を高めます。

私は、その積み重ねこそが、会社の価値であり、建設業の未来をつくる力になると信じています。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

代表の佐々木です。

「教えているのに人が育たない」と悩む建設会社は少なくありません。アクトではACT人材開発モデルを軸に、人が自然と成長していく仕組みづくりに取り組んでいます。
今回は経験ではなく成長を積み重ねる組織づくりについて、実体験をもとにお伝えします。

「ちゃんと教えているのに、人が育たない。」

これは建設業だけではなく、多くの会社が抱えている悩みではないでしょうか。

私自身も、経営者になってから何度も壁にぶつかりました。

仕事は教えている。

現場へも連れて行っている。

失敗したら改善点も伝えている。

それなのに、思うように成長しない。

当時は、「本人のやる気が足りないのではないか」と考えたこともありました。

しかし、ある時から考え方が大きく変わりました。

本当に問題だったのは、人ではありませんでした。

「育つ仕組み」がなかったのです。

今振り返ると、以前のアクトは、一人ひとりが頑張る会社でした。

先輩は一生懸命教えてくれる。

後輩も一生懸命覚えようとする。

でも、「次に何を覚えれば成長できるのか」が曖昧でした。

教える内容は人によって少しずつ違う。

評価の基準も人によって感じ方が違う。

これでは、教える側も教わる側も迷ってしまいます。

だから私は、「人を変える」のではなく、「仕組みを変える」ことを決めました。

それがACT人材開発モデルの始まりです。

私たちは、メンバーグレードを五つの段階に分けています。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

この五段階には、それぞれ明確な目的があります。

最初は知ること。

工具や材料、安全ルール、会社の理念を知る。

次に分かること。

なぜその作業が必要なのか。

なぜその安全対策を行うのか。

理由まで理解します。

そして行う。

知識を実際の現場で行動へ移します。

繰り返し実践することで「出来る」へ変わります。

最後は「分かち合う」。

ここで初めて、自分だけではなく仲間の成長も考えられる人材を目指します。

私は、この最後の段階が組織づくりにとって最も重要だと思っています。

なぜなら、人が育つ会社には、「教える人」が多いのではなく、「支える人」が多いからです。

最近、社内を見ていて嬉しく感じた出来事があります。

翌日の現場で使う資材が、頼まれていないのに準備されていたことがありました。

「誰がやったの？」

そう聞くと、「明日使うと思ったので準備しておきました。」という返事が返ってきました。

私は、その何気ない行動にアクトらしさを感じました。

誰かに言われたからではない。

評価されたいからでもない。

仲間が困らないようにという気持ちで動いていたからです。

こうした行動は、一日で身につくものではありません。

日々の考え方や文化の積み重ねから生まれます。

だから私たちは、技術だけではなく、人との関わり方も大切にしています。

今年度からは、埼玉県の支援制度も活用しながら、リーダーシップ研修や管理職研修、人との関わり方やマネジメントについて学ぶ機会も増やしていきます。

現場技術だけを磨いても、良い組織にはなりません。

人を理解する力。

相手の成長を支援する力。

信頼関係を築く力。

こうした力があってこそ、リーダーやマネージャーとして組織を支えることができます。

私たちは、建設業界ではまだ珍しい考え方かもしれませんが、「人づくり」を経営の中心に置いています。

その理由は、とてもシンプルです。

人が育てば、現場が変わるからです。

現場が変われば、お客様へのサービスが変わります。

サービスが変われば、お客様からの信頼が積み重なります。

その結果として会社が成長します。

私は、この順番がとても大切だと思っています。

利益を最初の目的にはしません。

先日行ったリーダー会議でも、売上や利益だけを話し合ったわけではありません。

テーマになったのは、

「どうすればもっと質の高いサービスを提供できるか。」

「どうすれば時間に余裕を持って現場を終えられるか。」

「社員が家族との時間や自分の時間も大切にできる組織になるにはどうすればいいか。」

ということでした。

私はリーダーたちへ、「もっと頑張れ」とは言いませんでした。

「一緒に考えてほしい。」

そう伝えました。

組織は、社長一人では変えられません。

現場を知るリーダーが考え、改善し、その考えを仲間へ広げていく。

その積み重ねが、組織文化になります。

実際、アクトには異業種から転職した社員が数多くいます。

飲食店。

製薬会社。

プログラマー。

映像制作。

広告代理店。

塗装業。

溶接工。

建設業未経験だった社員も、今では第一線で活躍しています。

これは特別な才能があったからではありません。

成長できる仕組みがあり、本人が一歩ずつ積み重ねてきたからです。

そして私は、これから女性にももっと建設業へ挑戦していただきたいと考えています。

女性だからこそ気づけることがあります。

女性だからこそ生み出せる価値があります。

そして、女性が安心して働ける会社は、男性にとっても働きやすい会社になります。

性別ではなく、人を育てる。

経験ではなく、成長を支える。

それが私たちの考え方です。

建設業は、人の暮らしを支える仕事です。

だからこそ、その仕事を担う人も、成長し続けられる環境であるべきだと私は考えています。

「教える会社」ではなく、「人が育つ会社」。

それが私たちアクトの目指す姿です。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

代表の佐々木です。

建設業の採用で本当に重視すべきことは何でしょうか。アクトでは経験や学歴よりも、仕事に向き合う姿勢や成長する力を大切にしています。
今回はACT人材開発モデルや実際の採用・育成経験をもとに、人が成長する組織づくりについてお伝えします。

「どんな人を採用したいですか？」

経営者になってから、何度もいただいた質問です。

そのたびに私は少し考えます。

「経験者です。」

「資格を持っている人です。」

そう答えることもできます。

もちろん、経験があることや資格を持っていることは大きな強みです。

即戦力として活躍できる場面も多いでしょう。

しかし、私が採用で一番大切にしていることは、そこではありません。

私が見ているのは、「この人はこれから成長し続けられる人だろうか」ということです。

建設業は、完成がありません。

新しい工法が生まれます。

新しい機器が導入されます。

安全基準も進化していきます。

通信インフラも電気設備も、社会の変化とともに技術が進歩し続けています。

つまり、一度覚えた知識だけで何十年も通用する仕事ではありません。

だからこそ、私たちに必要なのは「今どれだけ知っているか」ではなく、「学び続けられるか」だと考えています。

実際、アクトにはさまざまな前職を持つ社員がいます。

飲食業で接客をしていた人。

製薬会社で働いていた人。

プログラマーとしてパソコンに向かっていた人。

映像制作に携わっていた人。

広告代理店で企画をしていた人。

塗装業や溶接工として働いていた人。

建設業とはまったく違う世界から飛び込んできた人も少なくありません。

最初は、みんな同じです。

工具の名前が分からない。

材料の違いが分からない。

専門用語についていけない。

脚立の使い方一つとっても戸惑います。

しかし、一年後にはどうでしょう。

現場で後輩へ声を掛けている人がいます。

お客様へ自信を持って説明している人がいます。

安全を最優先に判断できる人がいます。

その違いを生み出したのは、前職ではありません。

毎日の積み重ねです。

私は、人の成長は特別な才能ではなく、小さな選択の積み重ねだと思っています。

分からないことをそのままにするのか。

先輩へ質問するのか。

指摘を言い訳として受け取るのか。

改善のきっかけとして受け取るのか。

毎日の小さな選択が、一年後には大きな差になります。

だからアクトでは、「姿勢」をとても大切にしています。

ACT人材開発モデルも、その考え方を形にしたものです。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

この五つの段階には、「急いで一人前になりなさい」という意味はありません。

一歩ずつ確実に成長していこうという考え方です。

私が特に重要だと思っているのは、「行う」という段階です。

知識は、知っているだけでは価値になりません。

安全も、理解しているだけでは現場を守れません。

実際に行動へ移して初めて、価値になります。

これは技術だけではありません。

整理整頓もそうです。

時間を守ることもそうです。

仲間へ声を掛けることもそうです。

お客様へのあいさつもそうです。

すべて「行動」です。

私は、行動にはその人の考え方が表れると思っています。

だから評価するときも、「知っているか」ではなく、「実行できているか」を重視しています。

今年六月に実施した半期評価でも、それを改めて感じました。

評価シートを見ていると、社員一人ひとりの半年間が見えてきます。

新しい技術を覚えた人。

安全への意識が高まった人。

後輩へ自然と教えられるようになった人。

お客様の立場で考える発言が増えた人。

どの成長も、一日で身についたものではありません。

毎日の積み重ねです。

先日、リーダー会議を行いました。

そこで話し合ったのは、売上や利益だけではありません。

「もっと質の高いサービスを提供するにはどうすればいいか。」

「どうすれば現場を効率良く進め、時間に余裕を持って帰社できるか。」

「社員が仕事だけでなく、家族との時間や自分の時間も大切にできる組織になるにはどうすればいいか。」

そんなことをリーダー全員で考えました。

私は、リーダーへ「こうしなさい」と命令するつもりはありませんでした。

一緒に考え、一緒につくっていきたい。

そのために力を貸してほしい。

そう伝えました。

組織は、社長一人では変えられません。

現場を知るリーダーが考え、行動し、改善を続けることで、本当に良い組織になっていくと私は信じています。

そして、その文化は採用にも表れています。

最近では遠方からの応募や、社宅についてのお問い合わせも増えてきました。

「環境を変えてでも、この会社で成長したい。」

そう思ってくださる方がいることは、経営者として本当にありがたいことです。

その期待を裏切らないためにも、私たちは教育への投資を続けます。

今年度からは、リーダーシップやマネジメント、人との関わり方を学ぶ社外研修にも積極的に取り組みます。

技術だけでは、良い組織はつくれません。

人として成長するからこそ、仲間を支え、お客様へより大きな価値を届けられるようになります。

だから私は、経験や学歴だけで人を判断したくありません。

「これからどんな人になりたいのか。」

「どんな価値を社会へ届けたいのか。」

その想いを大切にしています。

建設業は、人の暮らしを支える仕事です。

だからこそ、その仕事をする私たち自身も成長し続けなければならないと思っています。

技術は後から身につきます。

しかし、成長し続ける姿勢は、自分自身の選択でしか身につきません。

私たちは、そんな一人ひとりの挑戦を、これからも本気で支え続けます。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

代表のささきです。

建設業は経験者しか活躍できないと思っていませんか？アクトでは飲食業や製薬会社、プログラマーなど異業種から転職した社員が活躍しています。
本ブログではACT人材開発モデルを通じて、経験よりも「成長する力」を重視する理由を経営者の視点からお伝えします。

採用面接で、私が必ずと言っていいほど聞かれる質問があります。

「未経験でも本当に大丈夫ですか？」

私はその質問をいただくたびに、少しうれしい気持ちになります。

なぜなら、その質問の裏側には、

「挑戦してみたい。」

という前向きな気持ちがあるからです。

もちろん、不安もあるでしょう。

建設業は専門性が高い仕事です。

電気工事。

通信工事。

基地局工事。

高所作業。

現場では専門用語が飛び交い、初めて見る工具や材料も数多くあります。

未経験の方が不安になるのは当然です。

だから私は、面接では「大丈夫ですよ」と簡単には言いません。

その代わり、こうお伝えしています。

「未経験だから大丈夫なのではありません。成長できる環境があるから大丈夫なんです。」

これは私たちが大切にしている考え方です。

実際、アクトにはさまざまな業界から転職してきた社員がいます。

飲食店。

製薬会社。

インフルエンサー広告代理店。

プログラマー。

映像制作。

塗装業。

溶接工。

一見すると、建設業とはまったく関係のない仕事ばかりです。

しかし、今では現場で活躍している社員も少なくありません。

もし「経験」がすべてなら、このような成長は実現できなかったと思います。

では、何が違ったのでしょうか。

私は、その答えは「経験」ではなく「成長する力」にあると考えています。

もちろん、経験は大きな財産です。

経験があるからこそ早く覚えられることもあります。

しかし、経験だけで成長が止まってしまえば、それ以上の価値は生まれません。

一方で、未経験でも素直に学び、実践し、改善を続ける人は驚くほど成長します。

私はこれまで、その姿を何度も見てきました。

だからアクトでは、「何年経験したか」よりも、「どれだけ成長したか」を大切にしています。

その考え方を形にしたのがACT人材開発モデルです。

私たちはメンバーグレードを五段階に分けています。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

この順番には理由があります。

最初から完璧を求めることはありません。

まずは知ること。

そして理解すること。

理解したことを実際に行うこと。

繰り返し実践し、安定してできるようになること。

最後に、自分が学んだことを仲間へ分かち合えるようになること。

私は、この最後の段階がとても大切だと思っています。

建設業は、一人で完結する仕事ではありません。

現場では仲間との連携が欠かせません。

だから、自分だけ成長するのではなく、周囲も成長できるよう支える力が必要です。

実際、今年六月に半期評価を実施しました。

技術習得チェックリストを確認しながら、一人ひとりの成長を評価しました。

その結果、多くの社員が昇格・昇給しました。

私が特に印象に残っているのは、評価シートの数字ではありません。

社員一人ひとりが、「次はこれを覚えます」「この技術を身につけたいです」と、自分から目標を話してくれたことです。

以前は、「何を目指せばいいのか分からない」という声もありました。

しかし、今では目標が明確になり、自分から挑戦する社員が増えています。

私は、この変化こそがACT人材開発モデルの価値だと思っています。

また、未経験者が安心して挑戦できる環境づくりも大切にしています。

現場へ出る前には研修を行い、安全ルールや工具の使い方、会社の考え方を学びます。

「いきなり現場へ行って覚えてきて。」

そのような育成はしていません。

以前、面接へ来られた方から、

「研修制度があると聞いて安心しました。」

という言葉をいただきました。

私は、その言葉が今でも印象に残っています。

未経験者にとって、「安心して挑戦できる環境」があることは、大きな価値なのだと改めて感じました。

さらに今年度からは、社外研修にも積極的に取り組みます。

リーダーシップ。

マネジメント。

人との関わり方。

現場技術だけでは学びきれないことも積極的に吸収し、人としても成長できる環境を整えていきます。

技術だけを磨く会社ではなく、人として成長できる会社。

それが私たちの目指す姿です。

私は、これから女性にも積極的に建設業へ挑戦していただきたいと思っています。

建設業は男性の仕事。

そんな固定観念を変えていきたい。

女性だから気づける視点があります。

女性だから発揮できる価値があります。

そして、女性が安心して働ける環境は、男性にとっても働きやすい環境になります。

教育が充実していること。

安全を大切にする文化があること。

互いを尊重し合えること。

こうした環境は、性別や経験に関係なく、すべての人が安心して働ける会社につながります。

私たちが採用で見ているのは、「経験」ではありません。

「これから成長したい」という想いです。

経験は、入社してから積み重ねることができます。

しかし、成長したいという気持ちは、誰かが与えられるものではありません。

だから私たちは、その想いを持った人を本気で応援したいと思っています。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。