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代表の佐々木です。

建設業では技術力が重視されると思われがちですが、アクトが評価しているのは「成長し続ける姿勢」です。
今回はACT人材開発モデルが生まれた背景と、未経験からでも着実に成長できる仕組みについて、実体験を交えながらお伝えします。

「仕事ができる人を評価する。」

これは、多くの会社で当たり前の考え方かもしれません。

もちろん、技術力は大切です。

私たちも通信工事や電気工事という、高い専門性が求められる仕事をしています。

施工品質が低ければ、お客様から信頼をいただくことはできません。

安全を軽視すれば、大きな事故につながる可能性もあります。

だからこそ、技術は磨かなければなりません。

しかし、私が経営者になってから何百という現場を見てきて感じたことがあります。

それは、

「技術が高い人」と「組織に良い影響を与える人」は、必ずしも同じではないということです。

どれだけ施工が上手でも、安全ルールを守らなければ仲間を危険にさらしてしまいます。

どれだけ知識が豊富でも、後輩へ伝えようとしなければ組織全体の技術は向上しません。

どれだけ仕事が早くても、お客様の立場を考えられなければ、本当に価値のある仕事とは言えません。

私は、こうした経験を通して一つの考えにたどり着きました。

「技術だけを評価する会社にはしたくない。」

だからアクトでは、人がどのように成長していくのかを仕組みとして整理しました。

それがACT人材開発モデルです。

ACT人材開発モデルは、人を評価するためではなく、人を育てるために作った仕組みです。

メンバーグレードでは五段階の成長テーマを設けています。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

この順番を見ていただくと分かるように、最初から「できる」を目指しているわけではありません。

まずは知ること。

次に理解すること。

そして実際に行動すること。

行動を繰り返すことで、安定してできるようになること。

最後に、自分が身につけた技術や考え方を仲間へ分かち合えるようになること。

私は、この最後の「分かち合う」がとても重要だと考えています。

建設業は、一人では成り立ちません。

通信工事も電気工事も、一つの現場には多くの人が関わります。

現場責任者。

作業員。

協力会社。

お客様。

それぞれが役割を果たし、一つの現場を完成させます。

だから、自分だけ成長しても組織は強くなりません。

仲間を支えられる人が増えて初めて、組織は成長します。

実際、今年六月に半期に一度の評価査定を実施しました。

約九割の社員が昇格・昇給となりました。

私は、この結果を見て改めて感じました。

社員は成長したがっている。

そのためには、「次に何を目指せばいいのか」が明確であることが大切なのです。

以前のアクトは、育成に悩んでいました。

教える人によって教え方が違う。

成長の基準も曖昧。

評価も感覚に頼る部分がありました。

その状態では、社員も不安になります。

「自分は何を頑張れば評価されるのだろう。」

そう考えるのは当然です。

だから私たちは、技術習得チェックリストを作りました。

できることを一つずつ見える化しました。

半年ごとの目標も明確にしました。

評価も、その基準に沿って行います。

すると、社員の行動が変わり始めました。

「次はこの技術を身につけます。」

「この項目をクリアできるように頑張ります。」

そんな前向きな言葉が自然と増えていきました。

私は、これこそが育成の本来の姿だと思っています。

人は、ゴールが見えると挑戦できます。

努力する方向が分かると、行動が変わります。

そして、その積み重ねが自信になります。

だからアクトでは、「できる人」よりも「成長し続ける人」を評価しています。

完成した人はいません。

私自身も、まだ成長の途中です。

経営者になってからも、多くの失敗を経験しました。

人身事故。

経営の苦しさ。

信頼していた人との別れ。

そのたびに、自分自身へ原因を求め、改善を続けてきました。

だからこそ思います。

成長とは、失敗しないことではありません。

失敗から学び、次に生かすことです。

現状維持は、私たちの目標ではありません。

昨日より今日。

今日より明日。

一歩でも前へ進むこと。

それが個人の成長につながり、組織の成長につながります。

そして、その成長がお客様への価値となり、社会への貢献につながっていく。

私はこれからもACT人材開発モデルを磨き続けます。

人を評価するためではなく、人が成長し続けられる環境をつくるために。

技術だけではなく、人としても成長できる会社を目指して、これからも挑戦を続けていきます。