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代表の佐々木です。

建設業の人材不足が課題となる中、企業には採用だけでなく「人を育てる力」が求められています。アクトでは若手社員・リーダー・管理職候補へ階層別教育を行い、個人と組織がともに成長できる環境づくりを進めています。

今回は、私たちがなぜ人材育成に力を入れるのか、そしてその先に目指している社会への価値についてお伝えします。

最近私は改めて
「なぜ会社として人を育てるのか。」

ということを考えています。

仕事を覚えてもらうため。

技術者を増やすため。

リーダーを育てるため。

もちろん、それもあります。

しかし、私たちが人材育成に力を入れる理由は、それだけではありません。

私が目指しているのは、

個人のため。

組織のため。

そして、

社会のため。

この三つが一本につながる人材育成です。

「働きやすい会社」だけを目指しているわけではない

働きやすい環境は、とても大切です。

人間関係が良い。

相談しやすい。

休める。

プライベートの時間も確保できる。

理不尽に怒られない。

こうした環境は、会社としてこれからも大切にしていきます。

ただ、私は「働きやすい会社」をつくることだけが最終目的ではありません。

それだけでは、人の可能性を十分に引き出せないと思うからです。

私がつくりたいのは、

働きやすく、なおかつ成長できる会社です。

昨日より今日。

今日より一年後。

技術が増えている。

判断できることが増えている。

周囲へ目を向けられるようになっている。

人に教えられるようになっている。

そして、いつかは人を育てられるようになっている。

仕事を通じて、自分自身の価値が高まっていく。

そんな環境をつくりたいと思っています。

建設業の人材育成は、今後さらに重要になる

建設業では、担い手の確保と育成が大きな課題になっています。

国土交通省によると、建設業の技能者のうち60歳以上が約4分の1を占める一方、29歳以下は約12％です。

国も、若者や女性の入職・定着、処遇改善、働き方改革、生産性向上と合わせて、人材育成を進める必要性を示しています。

建設業は、社会資本の整備や維持管理を担う仕事であり、社会や地域を支える重要な役割があります。

だから私は、

「人が足りないから採用する」だけでは解決しない

と思っています。

入社してくれた人が成長できること。

若手が中堅になること。

中堅がリーダーになること。

リーダーが次の人材を育てられるようになること。

ここまで仕組みにしていかなければ、持続的な組織にはならないと思っています。

だからアクトは「階層別」に教育する

現在アクトでは、社員の立場に合わせた教育を進めています。

先日は、若手社員を社外の「若手社員パワーアップ研修」へ送り出しました。

そこで本人が特に学びを感じたのが、

報告・連絡・相談の大切さ

でした。

社会人として基本的なことかもしれません。

しかし、基本だからこそ重要です。

そして今後は、中堅社員を対象としたパワーアップ研修も進めていきます。

さらに管理職候補には、管理職になる前の研修やマネジメントについて学ぶ機会もつくっていきます。

なぜ全員へ同じ研修をしないのか。

理由は単純です。

立場によって、果たすべき役割が違うからです。

若手には若手として身につけるべきことがあります。

リーダーにはリーダーの責任があります。

管理職には管理職として求められる能力があります。

だから、それぞれの成長段階に必要な教育を行う。

私はこの考え方を大切にしています。

技術だけを教えても、強い組織にはならない

電気工事や通信工事の会社ですから、技術教育は当然必要です。

電気工事。

基地局工事。

光ケーブル。

配管施工。

あと施工アンカー。

高所作業。

安全具の正しい使用。

覚えることはたくさんあります。

しかし、技術だけを卓越させれば組織が強くなるのか。

私は、そうは考えていません。

現場は一人では完成しないからです。

どれだけ技術が高くても、人と協力できなければ大きな成果には限界があります。

反対に、自分一人ですべてができなくても、

「この部分はあの人の力を借りよう。」

「ここは専門性のある人へ相談しよう。」

「自分はこちらを担当しよう。」

と考えられる人は、チームとして大きな成果をつくれます。

私は、これも重要な能力だと思っています。

だから、技術だけではなく、

チームワーク。

コミュニケーション。

リーダーシップ。

マネジメント。

人との関わり方。

こうしたことも学んでいきます。

成長とは「知識が増えること」ではない

もう一つ、私が人材育成で大切にしていることがあります。

知っているだけでは評価しない。

ということです。

安全について知っている。

品質について知っている。

報連相について知っている。

リーダーシップについて知っている。

知識として持っていることは大切です。

しかし、仕事ではそれを実行する必要があります。

私は、人を見るときに言葉だけでは評価しません。

「やります。」

「頑張ります。」

「達成します。」

言うだけならできます。

少し厳しい言い方ですが、行動が伴わなければ、それはまだただの音です。

実際に行動したのか。

そこを見ます。

アクトが考える「伸びる人」

私はこれまで人を見てきて、伸びる人には一つの特徴があると感じています。

他責で終わらない人です。

何か問題が起きた。

失敗した。

指摘された。

そんなとき、

「あの人が悪かった。」

「環境が悪かった。」

「自分は悪くない。」

だけで終わってしまえば、次も同じことが起こります。

もちろん、すべてを無理やり自分の責任にするという意味ではありません。

事実は冷静に見る必要があります。

そのうえで、

「原因は何だったのか。」

と考える。

そして、

「次に自分ができることは何だろう。」

まで考える。

さらに重要なのは、その次です。

実行する。

私が大切にしているのは、

自責 → 原因分析 → ネクストアクション → 実行

です。

反省して終わらない。

良いことを言って終わらない。

次に実行できそうなことを具体的に決める。

そして、本当にやる。

この繰り返しが、人を成長させると思っています。

人が成長すると「相談の質」も変わる

新人の頃は、

「どうすればいいですか？」

と相談できれば十分です。

分からないのに勝手に進めるより、はるかに良い。

しかし、経験を重ねれば相談の内容も変わってほしいと思っています。

「こういう問題が起きています。」

「原因はこれだと考えています。」

「対応方法としてAとBがあります。」

「私はAで進めるのが良いと思います。」

このように、自分の考えを持って相談できるようになる。

さらに成長すれば、一定の判断を任せられるようになります。

私が最終的に目指しているのは、

会社としての判断基準を共有したうえで、一人ひとりが自ら判断できる組織です。

何でも社長へ聞かなければ動けない会社にはしたくありません。

同じ判断基準を持つ人を増やし、少しずつ任せる。

それが組織の成長だと思っています。

リーダーは「自分ができる人」から「人を活かせる人」へ

以前、社内のリーダーが部下へこんなことを言っていました。

「何かあったら自分が責任を取るから、相談してほしい。」

私は、この言葉を聞いて嬉しく思いました。

リーダーとは、役職が付いて偉くなることではありません。

責任を引き受ける人です。

そして、仲間が力を発揮できる環境をつくる人です。

アクトでは、リーダーは作業責任者として現場の安全を守ることが大きな職務になります。

その先のマネージャーには、さらに育成責任があります。

自分ができる。

そこから、

仲間とできる。

そして、

人をできるようにする。

役割が上がるほど、自分自身の成果だけではなく、人の成長へ貢献する力が必要になります。

なぜ、そこまで人を育てるのか

ここからが、今日一番伝えたいことです。

私が人材育成に力を入れる目的は、会社を大きくするためだけではありません。

個人のためです。

社員には、技術だけではなく人としても成長してほしい。

仕事だけの人生ではなく、プライベートも充実させてほしい。

経済的にも心の面でも豊かになってほしい。

そして将来、人を育てることのできる本当のリーダーになってほしい。

次に、

組織のためです。

一人ひとりが自ら考え、判断し、実行する。

リーダーが次のリーダーを育てる。

誰か一人に依存せず、組織そのものが動く。

そんな会社にしたいと思っています。

そして最後は、

社会のためです。

私たちの仕事は、日本のインフラにつながっている

私たちが日々行っている仕事だけを見れば、

ケーブルを配線する。

設備を設置する。

電気をつなぐ。

通信設備を構築する。

一つひとつは現場で行う作業です。

しかし、その向こう側には利用する人がいます。

通信がつながる。

電気が使える。

企業が事業を続けられる。

人々が生活できる。

私たちが携わる通信や電気は、日本社会を動かすために欠かせないインフラです。

国土交通省も、建設業を社会資本の整備・維持管理を担い、国民生活や社会経済を支える重要な存在と位置づけています。

私は、この仕事に大きな価値があると思っています。

だから、

日本の通信を支える。

日本の電気を支える。

日本のインフラを支える。

そこまで力を持った組織へ成長していきたい。

一人の成長は、一人だけのものではない

一人の若手社員が成長する。

最初は工具の名前も分からなかった人が、施工できるようになる。

安全を考えられるようになる。

後輩へ教えられるようになる。

リーダーになる。

その人が、また次の若手を育てる。

一人の成長が二人目を生みます。

二人がチームをつくります。

チームが組織をつくります。

そして、その組織が社会を支えます。

だから私は、

人づくりは、単なる社員教育ではない

と思っています。

個人の成長が、組織の成長につながる。

組織の成長が、お客様へ届ける価値を大きくする。

そして、その価値が社会へ広がっていく。

人が育てば、組織が育つ。組織が育てば、社会へ届けられる価値が大きくなる

私たちは、ただ働きやすいだけの会社を目指しているわけではありません。

働きやすい。

成長できる。

挑戦できる。

人を育てられる。

そして、自分たちの仕事が誰かの役に立っていることを実感できる。

そんな会社をつくりたい。

私自身、会社を経営する中で、

「自分は何のために仕事をするのか。」

を考えてきました。

その中で、今ははっきりしています。

人の役に立ちたい。

価値のある仕事をしたい。

価値を届けられる組織をつくりたい。

そして、そこで働く仲間にも幸せになってほしい。

だから、人を育てます。

個人のため。

組織のため。

社会のため。

一人ひとりが成長し、その力を合わせ、日本の通信・電気・インフラを支えていく。

それが私たちにできる社会への貢献であり、これからアクトが目指していく未来です。

電気工事会社や通信工事会社を選ぶ際、価格以外に何を確認すればよいのでしょうか。安全管理、説明力、施工品質、提案力、工事後の対応など、確認したいポイントがあります。今回は、実際に電気工事・通信工事に携わるアクトの視点から、良い工事会社を見極めるための考え方をお伝えします。

代表の佐々木です。

電気工事の見積書が複数社から届いた。

A社は300万円。

B社は350万円。

C社は400万円。

条件が同じように見えれば、

「一番安い会社でいいのでは？」

と思うのは自然なことです。

私がお客様の立場でも、金額は当然確認します。

しかし、電気工事や通信工事を仕事として続けてきた立場からお伝えしたいことがあります。

工事会社は、見積金額だけでは判断できません。

特に電気設備は、工事が終わった後も長く使い続けるものです。

そのため私たちは、目の前の工事を完成させるだけではなく、その先まで考えて仕事をする必要があります。

では、発注する側は何を見ればよいのでしょうか。

今回は、私が考える「良い工事会社を見極める7つのポイント」を整理してみたいと思います。

1．見積内容を分かりやすく説明してくれるか

最初に確認していただきたいのが、説明です。

電気工事の見積書には、

機器費。

材料費。

施工費。

仮設費。

撤去費。

処分費。

試験費。

諸経費。

など、さまざまな項目が含まれることがあります。

しかし、お客様は電気工事の専門家ではありません。

だからこそ、

「なぜこの工事が必要なのか。」

「この設備を交換すると何が変わるのか。」

「この金額には何が含まれているのか。」

を説明することは、工事会社側の仕事だと思っています。

専門用語を並べることが、専門性ではありません。

専門的なことを、専門家ではない方にも理解できるように伝える。

これも技術者に必要な能力です。

実際に私たちも、お客様から

「説明が分かりやすかった。」

「相談して良かった。」

と言っていただけることがあります。

私はこうした言葉を非常に嬉しく感じます。

2．「工事すること」が目的になっていないか

私はここをかなり重要視しています。

お客様の目的は、

電気工事を発注することではありません。

例えば、

設備を安全に使いたい。

故障リスクを減らしたい。

電気容量を増やしたい。

古い設備を更新したい。

通信環境を改善したい。

事業を止めずに設備を改修したい。

それぞれ本来の目的があります。

工事は、その目的を達成するための手段です。

だからこそ、

「この工事をやりましょう。」

から始めるのではなく、

「何に困っているのか。」

を確認することが大切です。

場合によっては、当初考えていた工事とは違う方法の方がお客様にとって良いこともあります。

工事会社の都合ではなく、お客様の目的から考える。

私は、それが提案の基本だと思っています。

3．価格だけでなく「なぜその施工方法なのか」を説明できるか

相見積もりをすると、会社によって金額が違うことがあります。

しかし、金額だけを比較する前に確認していただきたいことがあります。

施工条件が本当に同じなのか。

ということです。

使用する材料。

機器の仕様。

施工範囲。

撤去範囲。

試験内容。

安全対策。

工事後の対応。

これらが違えば、当然金額も変わります。

例えば、

「A社より50万円高い。」

という事実だけでは、どちらが適正なのか判断できません。

重要なのは、

なぜその施工方法を提案しているのか。

を確認することです。

その説明に納得できるか。

質問に対して明確な回答が返ってくるか。

ここは、工事会社を判断する一つの材料になると思います。

4．安全を「言葉」ではなく行動で実践しているか

建設業では、

「安全第一」

という言葉をよく使います。

もちろん大切な言葉です。

しかし私は、言っているだけでは意味がないと思っています。

私自身、人を評価するときも同じです。

「やります。」

「気をつけます。」

「改善します。」

言葉だけなら、まだ結果は何も変わっていません。

実際に何をしたのか。

私はそこを見ます。

安全も同じです。

危険箇所を事前に確認しているか。

必要な安全対策を実施しているか。

危険工程では作業員同士が声を掛け合っているか。

問題があれば作業を止められるか。

現場で実行されて初めて、安全対策には価値が生まれます。

電気工事や通信工事では、高所作業や電源を扱う重要工程もあります。

安全に対して妥協しないことは、会社選びでも重要なポイントだと思います。

5．問題が起きたときの対応力があるか

どれだけ準備をしても、現場では想定外のことが起こる場合があります。

私は、良い工事会社かどうかは、

「何も起こらない会社か」だけではなく、「何か起きたときにどう対応する会社か」

にも表れると思っています。

事象を隠さない。

早く報告する。

原因を調べる。

対応方法を考える。

そして、同じことを繰り返さないために改善する。

私たち自身も、指摘や失敗を経験しながら成長してきました。

そこで私が大切にしているのが、

自責 → 原因分析 → ネクストアクション → 実行

という考え方です。

誰が悪いかだけを探しても、現場は良くなりません。

事実を冷静に確認する。

原因を見つける。

そして、

「次に自分たちは何を実行するのか。」

まで決める。

問題への向き合い方には、その会社の姿勢が表れると思います。

6．施工品質だけでなく「対応品質」まで考えているか

品質というと、

配線がきれい。

設備が正常に動く。

測定値が基準を満たしている。

といった施工そのものを想像すると思います。

もちろん、それらは非常に重要です。

しかし、私たちは品質をもう少し広く考えています。

私が考える品質とは、

「お客様に喜んでもらえる現象をつくること。」

です。

さらに目指しているのは、

期待を超えること。

工事前の説明。

現場でのあいさつ。

整理整頓。

周囲への配慮。

途中経過の報告。

完成後の説明。

こうした部分まで含めて、お客様は一つの工事を評価するのではないでしょうか。

だから私は、

「施工は問題ありませんでした。」

だけで満足したくありません。

最終的に、

「アクトにお願いして良かった。」

と言っていただける状態をつくる。

そこまでが私たちの商品だと考えています。

7．目先ではなく「長期的に正しい提案」をしているか

最後は、私自身が経営で最も大切にしている判断基準の一つです。

関わるすべての人に対して、長期的に正しいか。

例えば、目先だけ考えれば安い方法が良いこともあります。

一方で、将来の維持管理や安全性まで考えると、別の方法が適切な場合もあります。

反対に、必要以上に高額な設備を提案することがお客様のためになるとも限りません。

大切なのは、

「自社が何を売りたいか。」

ではなく、

「お客様にとって何が適切なのか。」

だと思っています。

だからこそ、私たち自身も主体的な提案ができる人材を増やしたいと考えています。

言われた工事をそのまま施工するだけではなく、

「こちらの方がお客様にとって良いのではないでしょうか。」

と考えられる。

そして、その理由を説明できる。

私は、そうした技術者が本当のプロフェッショナルだと思っています。

良い工事会社を選ぶために、見積時に聞いてみてほしい質問

ここまでの内容を、実際の会社選びで使えるようにまとめます。

工事会社へ見積もりを依頼するときは、金額だけでなく次のような質問をしてみてください。

「なぜ、この工事が必要なのですか？」

「この施工方法を選んだ理由は何ですか？」

「他の方法はありますか？」

「工事中の安全対策はどうしますか？」

「工事後はどのような確認をしますか？」

「将来的に注意した方がいいことはありますか？」

質問に対して、メリットだけではなく注意点まで分かりやすく説明してくれるか。

私は、ここも重要な判断材料になると思います。

「安い会社」ではなく「納得して任せられる会社」を

価格は重要です。

私も、それを否定するつもりはありません。

企業であれば予算がありますし、適正価格で工事を行うこともプロとして重要です。

しかし、電気設備や通信設備は、工事が完成して終わりではありません。

その後もお客様が使い続けます。

だからこそ、

価格。

安全。

品質。

説明。

提案。

対応。

将来性。

これらを総合的に見て判断していただきたいと思っています。

そして私たち工事会社側も、

「選んでください。」

と言うだけではいけません。

選んでいただけるだけの価値を、行動で示す必要があります。

私たちが目指しているのは「電気のかかりつけ医」

私は、アクトを単に工事を受注する会社にしたいとは考えていません。

電気設備で困ったとき。

高圧設備について分からないとき。

通信設備について相談したいとき。

「まずアクトに聞いてみよう。」

そう思っていただける存在を目指しています。

言われたものを売るのではなく、状況を確認する。

必要な情報を伝える。

選択肢を提示する。

必要であれば工事をする。

そして工事が終わった後も責任を持つ。

私は、これを**「電気のかかりつけ医」**のような存在だと考えています。

価値は、工事の向こう側にある

私たちが提供しているものは、配線や設備だけではありません。

その先にある、

安心して事業を続けられること。

設備を安全に使えること。

困ったときに相談できること。

そして、

「この会社に相談して良かった。」

と思っていただくこと。

そこまで含めて、価値だと考えています。

工事会社を選ぶときは、ぜひ見積金額のもう一歩先まで見てみてください。

そして私たち自身も、お客様から選ばれるために、言葉ではなく行動で価値を示し続けなければならないと思っています。

すべての人に対して、長期的に正しいことを選ぶ。

その判断を一つひとつ積み重ねながら、お客様の期待を超える仕事を届けていく。

それが、私たちアクトが目指している仕事です。

若手社員や現場リーダーを育成するうえで、「相談できること」の次に何が必要なのでしょうか。アクトでは、相談の内容や判断の質も人材成長の重要なポイントだと考えています。
今回は、指示待ちではなく、自ら考え、提案し、実行できる人材を育てるために大切にしている考え方をお伝えします。

代表の佐々木です。

仕事をしていれば、分からないことは必ず出てきます。

特に私たちが携わる電気工事や通信工事の現場では、毎回すべてが同じ条件とは限りません。

だから私は、

「分からなければ相談する。」

これは非常に大切な能力だと思っています。

分からないまま進める。

自分だけで抱え込む。

確認せずに勝手な判断をする。

特に安全や品質に関係する場面では、こうした行動が大きな問題につながる可能性があります。

新人のうちは、

「これ、どうすればいいですか？」

と聞ければ、それだけでも一歩前進です。

しかし、経験を重ねてもずっと同じ相談の仕方で良いとは考えていません。

私が今、社員の成長において期待していることの一つが、

「相談の質を上げること」

です。

「どうすればいいですか？」から一歩先へ

例えば、現場で何か想定外の事象が発生したとします。

最初の段階では、

「こういうことが起きています。どうすればいいでしょうか？」

でも構いません。

しかし、経験を積んだ社員には、もう一歩考えてほしい。

「こういう事象が発生しました。」

「原因としては、これが考えられます。」

「対応方法としてAとBが考えられます。」

「私は安全と品質を考えると、Aで対応するのが良いと思います。」

ここまで整理して相談できるようになれば、相談の質は大きく変わります。

単なる質問ではありません。

自分の考えを持った提案になります。

私は、こうした変化に人の成長が表れると思っています。

相談しない人が優秀なのではない

ここは誤解してほしくありません。

「自分で判断できる人を育てたい」というのは、

何でも一人で判断してほしい

という意味ではありません。

むしろ逆です。

危険工程。

品質に大きく影響する判断。

お客様への影響が考えられる事象。

自分では判断できないこと。

こうした場面では、必ず相談する必要があります。

大切なのは、

相談するか、相談しないかではなく、どこまで自分で考えてから相談できるか。

だと考えています。

分からないことを相談できる。

次に、自分なりの考えを持って相談できる。

さらに成長すれば、会社の判断基準を理解して、自分で適切な判断ができる。

私は、このように段階的に成長していってほしいと思っています。

最終的には「判断」を任せたい

私がリーダー育成で目指しているところは明確です。

判断基準を私と揃えたうえで、判断そのものを任せられる人を増やすこと。

会社が大きくなっても、

「全部社長に聞かないと決められません。」

という状態では、組織は強くなりません。

しかし、単純に

「自分で考えて。」

と丸投げすることも違います。

重要なのは、その前に判断基準を共有することです。

アクトとして何を大切にしているのか。

安全についてどう考えるのか。

品質とは何なのか。

お客様に対してどうあるべきなのか。

仲間に対してどうあるべきなのか。

そこを共有したうえで、少しずつ判断を任せていく。

私はこれが、人を育てるということの一つだと考えています。

アクトの判断基準は「価値」

では、私たちは何を基準に判断するのか。

根本にあるのは、

「価値を届けられているか」

です。

私たちが考える品質も、単純に施工基準を満たすことだけではありません。

お客様に喜んでもらえる現象をつくること。

そして、期待を超えること。

これが私の考える品質です。

例えば二つの施工方法があったとします。

どちらも技術的には問題がない。

その場合、

どちらがお客様にとって良いのか。

どちらが安全なのか。

どちらが将来的な維持管理まで考えて適切なのか。

関係する人たちにとって、長期的にどちらが正しいのか。

こうしたことまで考えて判断してほしいと思っています。

目先の「楽だから」。

目先の「早いから」。

それだけで決めるのではありません。

関わるすべての人に対して、長期的に正しいか。

これは、私自身が経営判断でも大切にしている基準です。

「自責」も、反省するためだけのものではない

私が成長すると思う人には、共通する特徴があります。

他責思考ではないことです。

何か問題が起きたときに、

「あの人が悪かった。」

「環境が悪かった。」

「自分は言われたとおりやった。」

だけで終わらない。

もちろん、本当に自分以外に原因があることもあります。

それを無理やり自分の責任にするという意味ではありません。

大切なのは、事実を冷静に分析したうえで、

「では、自分には何ができるだろう？」

と考えられることです。

私は、

自責 → 原因分析 → ネクストアクション → 実行

まで進められる人は成長すると考えています。

反省して終わりではありません。

原因を知って終わりでもありません。

次に実行できることを決める。

そして、本当にやる。

ここまでが大切です。

「やります」は、まだ成果ではない

私は、人を言葉だけでは評価しません。

「頑張ります。」

「次から改善します。」

「絶対に達成します。」

意欲を示すことは大切です。

しかし、それだけで評価することはありません。

少し厳しい言い方になりますが、

行動を伴わない言葉は、まだただの音です。

その後に何をしたのか。

そこを見ます。

確認表を作った。

準備方法を変えた。

後輩への声掛けを始めた。

事前に現場情報を調べるようになった。

お客様へ自分から提案した。

具体的な行動へ変わったとき、初めて仕事に変化が起こります。

だから、社員と話をするときも、

「では、次はどうする？」

というところまで落とし込むことを大切にしています。

しかも、大きすぎる目標ではなく、

実際に実行できそうな行動を決める。

ここには特に力を入れています。

リーダーになるほど「自分ができる」だけでは足りない

メンバーとして成長している間は、自分自身の技術を高めることが重要です。

しかし、リーダーになると役割が変わります。

アクトにおけるリーダーは作業責任者であり、現場の安全を守ることが大きな責任です。

自分だけ安全に作業できれば良いわけではありません。

仲間を見る。

現場全体を見る。

危険を予測する。

必要なら作業を止める。

そして、チームの力を使って安全に現場を完工させる。

最近、社内で非常に嬉しい出来事がありました。

あるリーダーが部下に、

「何かあったら全部自分が責任を取るので、相談してほしい。」

と伝えていました。

私は、こういう姿勢を持つ人が本当のリーダーに近づいていくのだと思っています。

責任者だから偉いのではありません。

責任を引き受けるから、責任者なのです。

その安心感があるから、若手も相談できます。

相談できるから、小さな異変を早く共有できます。

それが安全や品質を守ることにつながります。

「何か自分にできることはありませんか？」

もう一つ、最近嬉しく感じる社員の行動があります。

自分の仕事が終わったとき、

「他に何か自分にできることはありませんか？」

と自ら聞ける社員がいることです。

私は、こうした行動を高く評価します。

誰かに指示されるまで待つのではありません。

周囲を見て、

「自分にできることはないか。」

と考えている。

これは小さな一言に見えるかもしれません。

しかし、組織にとっては大きな価値があります。

こういう人が一人増えるだけでも、チームの動きは変わります。

そして、その姿を見た周囲にも良い影響が広がっていきます。

目指すのは「社長がいなくても正しい判断ができる組織」

私は、社員を自分の指示どおりに動かしたいわけではありません。

むしろ、最終的には私がいなくても判断できる組織をつくりたいと思っています。

ただし、好き勝手に判断するという意味ではありません。

判断の根底には、共通した価値観があります。

安全を守る。

品質を高める。

お客様の期待を超える。

仲間を大切にする。

そして、関わるすべての人に対して長期的に正しいことを選択する。

この判断基準が組織全体へ浸透すれば、

「社長だったらどう判断するだろう。」

と毎回確認する必要はなくなります。

自分自身で考え、提案し、判断し、実行できる。

私は、そんな人材を増やしたいと思っています。

今日からできる「相談の質」の高め方

もし仕事で上司へ相談することがあれば、次の四つを一度整理してみてください。

「何が起きているのか。」

「原因として何が考えられるのか。」

「どんな選択肢があるのか。」

そして、

「自分はどうするのが良いと思うのか。」

最初から完璧な答えを出す必要はありません。

間違っていても構いません。

大切なのは、自分で考えてから相談することです。

それを繰り返すことで、少しずつ判断する力が育っていきます。

人が育つとは、任せられることが増えること

私は、人材育成の成果は研修回数では測れないと思っています。

資格の数だけでもありません。

「この人なら任せられる。」

そう思える領域が増えていくこと。

それが、一つの成長だと思います。

相談できる。

考えて相談できる。

提案できる。

実行できる。

そして、最終的には自ら判断できる。

さらにその先には、自分が身につけた判断力を次の世代へ分かち合い、人を育てられるリーダーになってほしい。

私たちが目指しているのは、そこです。

人を育てることは、単に技術者を増やすことではありません。

自ら考え、責任を持ち、価値ある判断を実行できる人を増やすこと。

そういう人が増えれば、現場は変わります。

現場が変われば、お客様へ届けられる価値が変わります。

そして、それが組織の成長につながります。

人づくりは、組織づくり。

私たちアクトは、言葉だけではなく実行を積み重ねながら、関わるすべての人へ長期的に正しい価値を届けられる組織を目指していきます。

代表の佐々木です。

電気工事・通信工事における「品質」とは何でしょうか。施工基準を満たすことは当然ですが、アクトではそれだけを高品質とは考えていません。
今回は安全、施工、説明、対応、そしてお客様の期待を超えることまで含めた、私たちの品質に対する考え方をお伝えします。

「品質の高い工事とは、どんな工事でしょうか？」

最近、私はこのことをよく考えています。

図面どおり施工されている。

施工基準を満たしている。

測定結果に問題がない。

設備が正常に動いている。

もちろん、すべて重要です。

私たちのような電気工事・通信工事を行う会社にとって、決められた基準を守ることは大前提です。

しかし私は、それだけで「品質の高い仕事」と呼んでいいのだろうかと思っています。

アクトが考える品質は、もう少し先にあります。

お客様に喜んでもらえる現象をつくること。

そして、

お客様の期待を超えること。

私は、そこまでできて初めて、本当の意味で質の高いサービスに近づけると考えています。

なぜ「施工できた」だけでは足りないのか

例えば、電気設備の工事を依頼したお客様がいたとします。

工事は予定どおり完了しました。

設備も問題なく動いています。

技術的には合格です。

しかし、

説明がほとんどなかった。

質問しても専門用語ばかりで分かりにくかった。

現場が整理されていなかった。

連絡が遅かった。

こんな状態だったら、お客様はどう感じるでしょうか。

おそらく、

「工事は終わったけれど、次もこの会社へお願いしたい。」

とはなかなか思えないでしょう。

逆に、

工事前に分かりやすく説明してくれた。

作業中も周囲へ配慮してくれた。

気になることがあればすぐ相談してくれた。

工事後も丁寧に説明してくれた。

そして現場もきれいな状態で引き渡された。

同じ設備が完成していても、お客様が受け取る価値は大きく違います。

私は、この違いまで含めて「品質」だと思っています。

品質は最後の検査でつくられるものではない

品質という言葉を聞くと、完成後の検査をイメージする方もいるかもしれません。

しかし、私たちの仕事では、最後だけ確認しても十分ではありません。

品質は、現場へ入る前から始まっています。

事前確認。

施工方法の検討。

必要資材の準備。

危険工程の確認。

関係者との打ち合わせ。

そして現場に入ってからの施工、確認、報告。

一つひとつの積み重ねが、最後の品質になります。

これは安全も同じです。

最近、アクトでは安全面について評価していただける機会が増えてきました。

これは非常に嬉しいことです。

しかし、安全で評価されたからといって、「もう大丈夫」とは考えていません。

むしろ、次に何を高めるべきなのか。

私たちが現在向き合っている一つが、品質です。

安全と品質。

どちらかを選ぶものではありません。

安全に施工し、なおかつ質の高いものをお客様へ届ける。

これがプロとして目指すべき状態だと思っています。

品質を上げるには「指摘」で終わらせない

現場では、当然うまくいかないこともあります。

私たちも完璧ではありません。

指摘を受けることもあります。

施工上の課題が見つかることもあります。

大切なのは、そのときにどう考えるかです。

私は社員に対して、

「次から気をつけます。」

だけでは終わらせないようにしています。

もちろん反省は必要です。

しかし、「気をつける」だけでは具体的な改善になりません。

なぜ起きたのか。

原因は何だったのか。

そして、

次に自分たちは何を実行するのか。

ここまで考えることが重要です。

例えば確認不足が原因なら、

確認項目を増やすのか。

ダブルチェックするのか。

事前確認のタイミングを変えるのか。

具体的に「実行できること」まで決めます。

私はここを非常に重視しています。

「改善します」という言葉だけでは品質は変わらない

これは私自身の人に対する評価基準にもつながっています。

「やります。」

「改善します。」

「達成します。」

言葉にすること自体は悪いことではありません。

しかし、私は言葉だけでは評価しません。

行動が伴わなければ、まだ何も変わっていないからです。

言葉だけなら、まだ音に過ぎない。

私はそう考えています。

実際に確認方法を変えた。

準備の方法を変えた。

仲間への声掛けを増やした。

施工方法について事前に相談した。

そこまで行動が変わって、初めて改善が始まります。

だからアクトの評価でも、「知っているか」だけではなく「実行できているか」を大切にしています。

品質について知っている人ではなく、

品質を高める行動ができる人。

そんな人材を増やしていきたいと思っています。

相談の「回数」ではなく「質」も高めたい

もう一つ、今後さらに伸ばしたいと考えているのが、現場から上がってくる相談の質です。

現場では予想していなかったことが起こります。

そのとき、

「どうすればいいですか？」

だけで相談する段階もあります。

新人であれば、それで構いません。

まず相談できること自体が重要だからです。

しかし、経験を積んでいけば、

「こういう事象が発生しています。」

「原因としてここが考えられます。」

「私はこう対応するのが良いと思います。」

「この方法で進めてもよいでしょうか。」

というところまで考えられるようになってほしい。

そして最終的には、会社としての判断基準を理解したうえで、自分自身で適切に判断できる人材へ成長してほしいと思っています。

何でも社長へ聞かなければ進まない会社では、組織として強くなれません。

私が持っている判断基準をリーダーや社員と共有する。

そして、少しずつ判断を任せていく。

私はこれも人材育成の重要な役割だと考えています。

では、アクトの判断基準とは何なのか

突き詰めると、とてもシンプルです。

「その判断は、お客様へ価値を届けることにつながっているか。」

そして、もう一つ。

「関わる人すべてにとって、長期的に正しい判断なのか。」

目先だけを見れば、早く終わらせた方が得なこともあるでしょう。

確認を一つ省略した方が楽なこともあります。

短期的な利益だけを考えれば、別の判断になることもあるかもしれません。

しかし、それがお客様にとって長期的に正しいのか。

社員にとって正しいのか。

元請会社や協力会社にとって正しいのか。

会社にとって正しいのか。

私は、この視点を大切にしています。

だからこそ、効率だけを追いかけて品質を落とすことはしたくありません。

反対に、必要以上のことを行ってお客様へ過剰な負担を求めることも違います。

その状況で何が最善なのか。

プロとして考え、説明し、実行する。

それが私たちの仕事です。

品質の先にあるものは「信頼」

これまで仕事をしてきた中で、お客様から、

「丁寧に対応してくれてありがとう。」

と言っていただけることがあります。

私は、この言葉がとても嬉しいです。

なぜなら、完成した設備だけではなく、そこへ至るまでの私たちの仕事を評価していただいた言葉だと思うからです。

工事会社として、技術を磨くのは当然です。

安全を守るのも当然です。

そのうえで、

説明が分かりやすい。

相談しやすい。

対応が丁寧。

現場がきれい。

最後まで責任を持って対応してくれる。

そうした一つひとつを積み重ね、

「アクトに相談して良かった。」

と思っていただく。

私は、それが私たちの目指す品質です。

品質向上に終わりはない

最近、メンバークラスの成長がはっきり見えるようになってきました。

安全への意識も高まっています。

組織として前進していることを実感しています。

だからこそ、次の課題から目をそらしたくありません。

今、さらに高めていきたいのが品質です。

安全について評価されている。

だから次は品質。

品質が上がったら、その次へ。

会社に完成はありません。

人にも完成はありません。

課題が見つかることは、悪いことではないと思っています。

むしろ、

「次にどこを良くすればいいのかが分かった。」

と考える。

そして、実行できることを決める。

実際に行動する。

結果を確認する。

また改善する。

この繰り返しが、会社を強くしていくのだと思います。

私たちが届けたいもの

私たちは、電気工事や通信工事という「工事」だけを売っているわけではありません。

その先にある、

安心。

安全。

使いやすさ。

そして、

「お願いして良かった。」

というお客様の気持ちまで含めて届けたい。

だから私は、品質を単なる施工精度だけでは考えません。

品質とは、お客様に喜んでもらえる現象をつくること。

そして、

期待を超えること。

まだ私たちにも改善すべきところがあります。

だからこそ、これからも一つずつ向き合い、言葉だけではなく行動で変えていきます。

すべての人に対して、長期的に正しいことを選ぶ。

その判断を積み重ねながら、お客様へより大きな価値を届けられる組織へ。

私たちアクトは、これからも成長を続けます。

代表の佐々木です。

「頑張ります」「改善します」という言葉だけでは、人は成長しません。アクトでは、知識や意欲だけでなく「実行すること」を最も大切にしています。
今回は人材育成や評価制度、組織づくりに共通する考え方を、実際の経営経験をもとにお伝えします。

「頑張ります。」
面接でも、研修でも、日々の仕事でも、よく耳にする言葉です。
もちろん、その言葉自体を否定するつもりはありません。

前向きな気持ちの表れでもありますし、挑戦しようという意思が込められていることも分かります。

しかし、私は経営者として一つの考えを大切にしています。
言葉だけでは、人は評価しません。
私が評価するのは、行動です。

「改善します。」

「次は気を付けます。」

「必ず達成します。」

これらも素晴らしい言葉です。
ですが、その言葉が実際の行動へ変わらなければ、まだ価値にはなりません。

少し厳しい表現かもしれませんが、私は社員にも伝えています。

「言葉だけなら、まだ音に過ぎない。」

その言葉が行動へ変わった瞬間に、初めて価値になります。
これは、私自身が経営を通して学んできたことです。

会社を経営していると、思いどおりにいかないことは数え切れないほどあります。
現場での課題。
お客様からのご要望。
組織づくり。
採用。
教育。

そのたびに、「こうしたい」という考えは生まれます。
でも、考えているだけでは何も変わりません。
改善策を一つ決める。
実際にやってみる。
振り返る。
また改善する。
その繰り返しだけが、会社を前へ進めてくれました。

だから私は、社員にも同じことを伝えています。
失敗をしない人を求めているのではありません。
完璧な人を求めているわけでもありません。
私が期待しているのは、失敗や課題があったときの向き合い方です。

他人や環境のせいにするのではなく、
「自分に改善できることは何だろう。」
「次に自分は何を実行しよう。」
そう考えられる人は、必ず成長します。

私はこれまで多くの社員を見てきました。
その中で、「この人は伸びる」と感じる人には共通点があります。

それは、自分で考え、自分で次の一歩を決め、実際に行動することです。
逆に、「やります」と何度も口にするだけで行動が変わらない人は、なかなか成長できません。
厳しいようですが、これは建設業に限った話ではないと思います。
スポーツでも、勉強でも、仕事でも同じです。

成果を出す人は、行動する人です。
アクトでは、評価制度もこの考え方を大切にしています。

知識を持っているだけでは評価しません。
技術を知っているだけでも評価しません。
現場で実践できているか。
安全を守る行動ができているか。
品質向上のために工夫しているか。
仲間へ良い影響を与えているか。

その「実行」を見ています。

ACT人材開発モデルでも、成長の段階を

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

という五つに整理しています。

私は、この中で最も重要なのが「行う」だと思っています。

知識は、行動して初めて価値になります。

行動を繰り返して初めて技術になります。

そして、その技術を仲間へ伝えられるようになって初めて、組織の力になります。

先日、若手社員が社外研修へ参加し、「報告・連絡・相談」の大切さを学んできました。

その報告を受けたとき、私は一つだけ伝えました。

「学んだことを、一つでいいから現場で実践してみよう。」

全部を一度に変える必要はありません。

まずは一つ。

実行できることを決める。

それを続ける。

私は、この積み重ねが人を成長させると信じています。

リーダー会議でも同じです。

「もっと品質を上げよう。」

それだけでは終わりません。

では、そのために今週できることは何か。

現場の準備を変えるのか。

確認方法を見直すのか。

声掛けを増やすのか。

必ず「具体的な行動」まで落とし込みます。

私は、「実行できそうなことを決める」ことにとても力を入れています。

大きな目標だけでは、人は動けません。

だから、小さくても実行できる一歩を決める。

その一歩が積み重なることで、大きな成果になります。

建設業は、完成した設備だけで評価される仕事ではありません。

そこへ至るまでの行動が品質をつくります。

安全をつくります。

信頼をつくります。

そして、お客様から「アクトに頼んで良かった」という言葉につながります。

私は、人を言葉で評価する会社にはしたくありません。

行動を評価する会社でありたい。

挑戦した人を評価する会社でありたい。

改善を続ける人を評価する会社でありたい。

それが、アクトの人づくりの考え方です。

最後に、このブログを読んでくださった皆さまへ、一つだけお伝えしたいことがあります。

今日一日を振り返ってみてください。

もし改善したいことが一つあるなら、「頑張ろう」で終わらせず、

「明日、自分が実行することを一つだけ決める。」

そこから始めてみてください。

小さな行動は、小さな成果を生みます。

その成果が自信になり、自信が次の挑戦を生みます。

私たちは、そんな「実行する人」が増える社会をつくっていきたいと考えています。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

人材育成で大切なのは、教えることだけではありません。成長する組織には必ず「振り返る文化」があります。
今回はアクトが現場で実践している人材育成の考え方と、品質・安全・組織力を高めるための取り組みを実体験をもとにご紹介します。

「一度教えたから、もう大丈夫。」

仕事をしていると、ついそう考えてしまうことがあります。

しかし、私は経営者として現場を見続ける中で、そうではないことを何度も経験してきました。

人は、一度聞いただけで身につくわけではありません。

知識は、実践して初めて理解が深まります。

そして、実践したことを振り返ることで、本当の意味で自分の力になっていきます。

だから私は、「教えること」と同じくらい「振り返ること」が大切だと考えています。

例えば、工事が予定どおり終わった現場があったとします。

そこで「予定どおり終わって良かった」で終わるのではなく、

「もっと効率よくできたことはなかったか。」

「お客様へさらに安心していただくために改善できることはなかったか。」

「安全面で気になったことはなかったか。」

そんな視点で振り返ることで、次の現場の品質が向上します。

反対に、うまくいかなかった現場もあります。

予定より時間がかかった。

段取りが不足していた。

確認不足があった。

こうした出来事も、原因を整理し、次へ活かすことができれば、大きな財産になります。

大切なのは、「失敗を責めること」ではありません。

「失敗から学ぶこと」です。

私たちは、失敗を繰り返さないために振り返ります。

誰かを責めるためではなく、組織全体が成長するためです。

この考え方は、人材育成にもつながっています。

アクトでは、社員一人ひとりの成長を段階的に考えています。

新しい知識を学ぶ。

実際に行動してみる。

できるようになる。

そして、その経験を仲間へ伝える。

この積み重ねによって、一人の成長が組織全体の力へ変わっていきます。

しかし、その過程で欠かせないのが「振り返り」です。

自分は何ができるようになったのか。

何がまだ足りないのか。

次は何に挑戦するのか。

これが明確になることで、成長は加速します。

先日、若手社員が社外研修へ参加し、「報告・連絡・相談」の重要性を学んできました。

私たちは、その内容を「良い話を聞いてきたね」で終わらせるつもりはありません。

現場で実践し、どんな変化があったのか。

仕事が進めやすくなったのか。

相談しやすい雰囲気になったのか。

そうした振り返りを行って初めて、研修が会社の力になります。

これからは、中堅社員や管理職候補も、それぞれの役割に応じた研修へ参加する予定です。

若手には若手の課題があります。

中堅社員には、後輩を支える役割があります。

管理職には、組織全体を見渡し、人が成長できる環境をつくる責任があります。

役割が変われば、学ぶ内容も変わります。

しかし、どの立場でも共通して大切なのは、「学んで終わりにしないこと」です。

学ぶ。

実践する。

振り返る。

改善する。

このサイクルを繰り返すことが、組織を強くします。

私は、良い会社とは「失敗しない会社」ではなく、「失敗から学び続ける会社」だと思っています。

完璧な人はいません。

完璧な現場もありません。

だからこそ、一つひとつの経験を次へつなげる姿勢が重要です。

建設業は、社会インフラを支える仕事です。

その品質は、一人の技術だけでは決まりません。

現場で働く全員が学び、改善し続けることで、お客様へ安心と安全を届けることができます。

私たちは、これからも教育を続けます。

そして、教育と同じくらい「振り返る文化」を育てていきます。

人が学び続ける組織は、変化に強い組織になります。

変化に強い組織は、お客様から信頼され続けます。

その信頼が、会社の未来を支えてくれると信じています。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。
:::

企業にとって人材教育は「コスト」なのでしょうか。
それとも「未来への投資」なのでしょうか。
アクトでは若手社員・中堅社員・管理職候補まで階層別研修を実施し、人づくりを経営の中心に据えています。その理由と考え方を実体験を交えてお伝えします。

「教育にはお金がかかる。」

これは事実です。

研修費用も必要です。

研修へ参加している間は、現場で働く時間も減ります。

交通費や宿泊費が必要になることもあります。

短期的に考えれば、教育は利益を生まない活動に見えるかもしれません。

しかし、私は経営者として全く違う考えを持っています。

教育はコストではありません。

会社の未来をつくるための投資です。

先日、アクトでは若手社員が埼玉県産業振興公社の「若手社員パワーアップ研修」に参加しました。

研修後に話を聞くと、最も印象に残ったのは「報告・連絡・相談（報連相）」の重要性だったそうです。

社会人として基本と言われる内容ですが、改めて学ぶことで、自分自身の行動を見直すきっかけになったようです。

私たちは、この研修を単発のイベントとして終わらせるつもりはありません。

来月には、中堅社員を対象とした「パワーアップ研修」を予定しています。

さらに、管理職候補には「管理職前研修」を実施し、年内には「リードマネジメント研修」への参加も計画しています。

なぜここまで教育へ力を入れるのか。

理由はとてもシンプルです。

会社の成長は、人の成長以上にはならないからです。

どれだけ高性能な工具を導入しても、使う人が成長しなければ価値は生まれません。

最新の施工方法を取り入れても、現場で実践できなければ意味がありません。

設備への投資は目に見えます。

しかし、人への投資は数字だけでは測れません。

だからこそ、後回しにされやすいのかもしれません。

それでも私は、人への投資こそ最も大きな成果を生むと信じています。

例えば、若手社員に必要な学びと、中堅社員に必要な学びは違います。

若手社員は、社会人としての基本を身につけることが大切です。

報連相の意味を理解すること。

安全を最優先に考えること。

約束を守ること。

相手の立場で考えること。

これらは、技術以前に欠かせない土台です。

一方で、中堅社員には「自分ができる」だけでは十分ではありません。

後輩へ伝える力。

チーム全体を見る視点。

現場全体の流れを考える力。

役割が変われば、求められる能力も変わります。

さらに管理職候補になると、求められるものは大きく変わります。

成果を出す人ではなく、成果を出せる組織をつくる人。

それが管理職です。

自分一人が優秀でも、組織は成長しません。

メンバーが安心して挑戦できる環境を整え、一人ひとりの力を引き出すことが、管理職の本当の役割です。

だからこそ、階層ごとに学ぶ内容を変える必要があります。

私たちは、この考え方を大切にしています。

教育とは、「同じことを全員へ教えること」ではありません。

今の役割に必要な力を身につけることです。

そして、その学びを現場で実践し、振り返り、また学ぶ。

この繰り返しが、人を育てます。

私は、教育の成果は研修会場ではなく、現場で現れるものだと思っています。

報告が少し早くなった。

相談が増えた。

後輩への声掛けが自然になった。

現場の段取りを自ら考えるようになった。

こうした日々の小さな変化が積み重なり、やがて組織の文化になります。

文化は、一日では生まれません。

しかし、一度根付いた文化は、会社の大きな財産になります。

建設業は、人がすべてと言っても過言ではありません。

技術も品質も安全も、お客様への対応も、最後は人がつくります。

だから、人が成長すれば、品質が向上します。

品質が向上すれば、お客様からの信頼が積み重なります。

その信頼が、新しい仕事につながり、会社の未来を支えます。

私は、「利益を出すために教育をする」のではありません。

「お客様へより大きな価値を届けるために教育をする」のです。

その結果として利益が生まれ、会社が発展していく。

それが健全な経営の姿だと考えています。

アクトには、一つの哲学があります。

「人づくりは、組織づくり。」

この言葉は、単なる理念ではありません。

若手社員への教育。

中堅社員への成長支援。

管理職候補へのマネジメント教育。

そのすべてが、一つの組織づくりにつながっています。

人への投資は、すぐに結果が出るものではありません。

だからこそ続ける価値があります。

一年後、三年後、五年後。

振り返ったときに、「あのとき教育へ投資して良かった」と思える会社でありたい。

それが、私たちアクトの目指す経営です。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

アクトでは若手社員だけでなく、中堅社員や管理職候補まで、それぞれの役割に応じた階層別研修を実施しています。人材育成を「教育」ではなく「組織づくり」と考える理由や、私たちが目指す組織の姿についてお伝えします。

先日、アクトでは若手社員が埼玉県産業振興公社の「若手社員パワーアップ研修」に参加しました。

研修後に感想を聞くと、多くの学びがあったようですが、その中でも特に印象に残っていたのが「報告・連絡・相談（報連相）」の重要性でした。

社会人として基本と言われる内容ですが、改めて外部講師から学ぶことで、自分たちの日頃の行動を振り返る良い機会になったようです。

しかし、私たちが目指しているのは、「研修を受けて終わり」の人材育成ではありません。

本当に大切なのは、学びを現場で実践し、それを組織全体の力へ変えていくことです。

だからこそ、アクトでは教育を単発で終わらせません。

一人ひとりの役割や成長段階に合わせて、学ぶ内容を変えています。

来月は、中堅社員を対象とした「パワーアップ研修」を予定しています。

若手社員とは立場が変わり、自分が成長するだけでなく、後輩を支え、チームへ良い影響を与えることが期待される時期だからです。

さらに、管理職候補の社員には「管理職前研修」を予定しています。

現場で成果を出すことと、組織を育てることは、求められる力が異なります。

管理職には、仕事を進める力だけでなく、人を育てる力や、組織全体を見渡して判断する力が必要です。

そして年内には、「リードマネジメント研修」への参加も予定しています。

リーダーとして、どのように組織を導き、メンバーの力を引き出していくのか。

技術だけでは身につかない力を、体系的に学ぶ機会として位置付けています。

私たちは、こうした研修を「知識を増やす場」とは考えていません。

目的は、役割に応じた考え方や行動を身につけることです。

例えば、若手社員には「報告・連絡・相談」を身につけることが重要です。

中堅社員には、自分の仕事だけではなく、周囲へ目を向ける視点が求められます。

管理職候補には、「自分が成果を出す人」から「人の成長を支える人」へ意識を切り替えることが必要になります。

立場が変われば、求められる力も変わります。

だから教育も、一律ではなく、役割に合わせて設計しなければならないと考えています。

建設業は、技術職です。

しかし、技術だけで会社が発展することはありません。

どれだけ優れた技術を持っていても、知識が共有されなければ組織の力にはなりません。

どれだけ経験豊富な社員がいても、後輩が育たなければ、その技術は次の世代へ受け継がれません。

だからこそ、人を育てることは、会社の未来を育てることでもあります。

私自身、経営者として「人づくり」を最も重要な仕事の一つだと考えています。

設備や機械は時間とともに古くなります。

工法や技術も変化していきます。

しかし、人が成長する組織には、新しい課題へ対応し続ける力があります。

それが企業の持続的な成長につながると信じています。

教育は、すぐに結果が出るものではありません。

一回の研修で人が劇的に変わることもありません。

だからこそ、学び続ける環境をつくり、実践し、振り返り、また学ぶ。

その積み重ねが、一人の成長を生み出し、やがて組織全体の文化になっていきます。

私たちアクトには、大切にしている考え方があります。

「人づくりは組織づくり。」

この言葉は、単なるスローガンではありません。

社員一人ひとりが成長すれば、現場の品質が変わります。

現場の品質が変われば、お客様からの信頼が積み重なります。

その信頼が会社の価値となり、新たな仕事や新たな仲間との出会いにつながります。

つまり、人への投資は、未来への投資です。

これからもアクトは、若手、中堅、管理職、それぞれの成長を支える学びの場を大切にしながら、「人づくりは組織づくり」という哲学を実践していきます。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。
:::

建設業は離職率が高いと言われています。しかし、本当に原因は仕事のきつさだけなのでしょうか。アクトでは組織づくりや教育を見直すことで、働きやすい環境づくりに取り組んできました。実際の経験をもとに、離職を防ぐための考え方をご紹介します。

「建設業は人が辞めやすい。」

そんなイメージを持つ方は少なくありません。

確かに、建設業界では人材不足や高齢化が大きな課題となっており、多くの企業が採用や定着に悩んでいます。

では、人が辞める理由は本当に「仕事がきついから」だけなのでしょうか。

私は、そう単純ではないと考えています。

もちろん、夏の暑さや冬の寒さ、高所作業や重量物の運搬など、建設業には体力を必要とする仕事があります。

しかし、それ以上に離職へ影響するのは「働く環境」ではないでしょうか。

私はこれまで多くの社員と関わり、面談を重ねてきました。

その中で感じたのは、「仕事そのもの」が嫌になったという声よりも、「働き方」や「人間関係」、「成長への不安」が理由になっているケースが多いということです。

そこで私たちは、「人を辞めさせない仕組み」ではなく、「安心して成長できる環境」をつくることを考えました。

その中で、特に大切にしていることが五つあります。

一つ目は、「成長の道筋を見える化すること」です。

未経験で入社した社員にとって、一番不安なのは「何を覚えれば一人前になれるのか分からない」ことです。

そのためアクトでは、ACT人材開発モデルを導入し、「知る」「分かる」「行う」「出来る」「分かち合う」という五段階で成長を整理しています。

さらに技術チェックリストを整備し、今の自分の位置と次の目標が分かるようにしています。

二つ目は、「評価基準を明確にすること」です。

頑張っているのに評価されない。

何をすれば昇格できるのか分からない。

こうした状態では、仕事への意欲は続きません。

私たちは半期ごとの評価で、一人ひとりの成長や行動を確認し、昇格や昇給につなげています。

評価は人を比べるためではなく、成長を確認するためのものだと考えています。

三つ目は、「リーダーが育成へ関わること」です。

現場の責任者は、工事を進めるだけが役割ではありません。

後輩が安心して質問できる雰囲気をつくること。

困っている社員へ声を掛けること。

小さな変化に気づくこと。

こうした積み重ねが、働きやすさにつながります。

四つ目は、「時間に余裕をつくること」です。

私たちは先日、リーダー会議で「どうすれば現場をもっと効率よく進められるか」を話し合いました。

目的は、ただ早く帰ることではありません。

余裕が生まれれば、安全確認を丁寧に行えます。

後輩へ教える時間も確保できます。

焦らずに仕事ができることで、品質も高まります。

時間の余裕は、心の余裕にもつながります。

五つ目は、「人として成長できる環境をつくること」です。

建設業は技術職ですが、技術だけでは良い仕事はできません。

お客様への説明力。

仲間との連携。

思いやり。

責任感。

こうした力も同じように大切です。

そのため今年度からは、社外研修も活用し、リーダーシップやマネジメントについて学ぶ機会を増やしています。

私たちは、「辞めない会社」を目指しているわけではありません。

人にはそれぞれ人生があります。

新しい夢へ挑戦する人もいます。

家庭の事情で環境が変わる人もいます。

だから、離職をゼロにすることが目的ではありません。

私たちが目指しているのは、「ここで働けて良かった」と思ってもらえる会社です。

その結果として、長く働きたいと思う人が増える。

私は、その順番が大切だと思っています。

建設業は、社会インフラを支える重要な仕事です。

だからこそ、その仕事を担う人が安心して働き、成長できる環境が必要です。

働く人が笑顔でなければ、お客様へ最高のサービスは届けられません。

人が成長すると、現場の雰囲気が変わります。

現場の雰囲気が変わると、品質が変わります。

品質が変わると、お客様からの信頼が積み重なります。

その信頼が、会社の未来を支えてくれます。

私は、建設業の未来は「人づくり」で変えられると信じています。

だからこれからも、一人ひとりが安心して挑戦し、成長できる環境づくりに本気で取り組み続けます。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

技術力が高ければ、お客様は満足するのでしょうか。アクトでは、技術だけでは本当に良いサービスは提供できないと考えています。
人づくりを経営の中心に置く理由と、品質・顧客満足・組織づくりの関係について、実際の取り組みを交えてお伝えします。

「良い工事会社とは、どんな会社ですか？」

この質問をされたら、皆さんは何と答えるでしょうか。

技術力が高い会社。

施工スピードが速い会社。

価格が安い会社。

どれも間違いではありません。

しかし、私は経営者として仕事を続ける中で、一つの考えにたどり着きました。

本当にお客様から信頼される会社とは、「人が育っている会社」ではないかということです。

もちろん、技術は必要です。

私たちは通信工事や電気工事という専門性の高い仕事をしています。

基地局工事では、一つの判断ミスが通信サービスへ大きな影響を与える可能性があります。

高所作業では、安全への意識が命を守ります。

光ケーブルの接続では、髪の毛ほど細い光ファイバーを扱う繊細な技術が求められます。

だからこそ、技術を磨くことは欠かせません。

しかし、技術だけで本当にお客様は満足するのでしょうか。

私は違うと思っています。

例えば、お客様へ説明するとき。

専門用語ばかり並べても、不安はなくなりません。

相手の立場になって分かりやすく伝える力が必要です。

現場で作業するとき。

施工だけ終われば良いわけではありません。

整理整頓された現場。

周囲への気配り。

近隣への配慮。

そうした一つひとつが、お客様の安心につながります。

そして、安全。

どれだけ施工が早くても、安全を軽視した仕事に価値はありません。

私は、良いサービスとは「技術」と「人」の掛け算だと考えています。

どちらか一方だけでは、本当の価値は生まれません。

だからアクトでは、人づくりを経営の中心に置いています。

先日、リーダー会議を行いました。

話し合ったテーマは、「どうすればもっと利益が出るか」ではありませんでした。

「どうすれば、お客様へもっと質の高いサービスを提供できるか。」

「どうすれば、安全をさらに高められるか。」

「どうすれば、社員が時間に余裕を持ち、仕事だけでなく家族との時間や自分自身の時間も大切にできるか。」

そんなことを、リーダー全員で考えました。

私は会議の中で、一つお願いをしました。

「一緒に考えてほしい。」

リーダーだから命令を受ける立場ではありません。

組織をより良くするために、一緒に考え、一緒に改善していく仲間です。

現場を一番知っているのは、現場で働くリーダーです。

だからこそ、私は「答えを与える」のではなく、「一緒に答えをつくる」ことを大切にしています。

その理由は、とてもシンプルです。

人は、自分で考えたことほど実行するからです。

実際、アクトの現場では少しずつ変化が生まれています。

頼まれていないのに翌日の資材を準備する社員。

他の班の安全が気になり、自ら確認へ行く社員。

「お客様のために、もう少し品質を上げられませんか。」

そんな発言をする社員。

私は、こうした行動を見たとき、「組織が成長している」と感じます。

技術は教えられます。

しかし、相手を思いやる気持ちや、自ら考えて行動する姿勢は、一日では身につきません。

だからACT人材開発モデルでは、技術だけではなく、人としての成長も大切にしています。

メンバーグレードでは、

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

という五段階で成長を考えています。

最後の「分かち合う」は、知識や技術を仲間へ伝えられる段階です。

私は、この段階に到達した人こそ、本当の意味で組織へ価値を生み出す人材だと思っています。

そして、リーダーになると役割は変わります。

現場の安全を守ること。

仲間が安心して働ける環境をつくること。

さらにマネージャーになると、育成責任を担い、新しいリーダーを育てることが仕事になります。

つまり、役職が上がるほど、「自分が成果を出す」から「人の成長へ貢献する」役割へ変わっていくのです。

これは、私が理想とする組織の形でもあります。

今年度からは、社外のリーダーシップ研修や管理職研修、マネジメントや心理学について学ぶ機会も増やします。

技術だけでは、お客様満足は実現できません。

人として成長するからこそ、組織は強くなります。

組織が強くなるからこそ、お客様へ届けられる価値も大きくなります。

私は、建設業をもっと魅力ある仕事にしたいと思っています。

未経験でも挑戦できる。

女性も安心して活躍できる。

異業種からでも成長できる。

そんな環境が当たり前になれば、建設業の未来はもっと明るくなると信じています。

私たちが目指しているのは、「工事をする会社」ではありません。

人が成長し、その成長がお客様への価値となり、社会への貢献につながる会社です。

利益は、その価値の結果としてついてくるものだと考えています。

だから今日も、私たちは人づくりに本気で向き合います。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。