月別アーカイブ: 2026年6月

「建設業は厳しい世界だから、怒られて一人前になる。」

以前の私は、この考え方をどこか当たり前のように受け入れていました。

実際、私自身もそのような環境で育ちました。

中卒で建設業界に入り、何を覚えれば良いのかも分からないまま現場へ出る毎日。

先輩の背中を見て覚える。

怒られながら覚える。

失敗して覚える。

その経験があったから今の自分があることも事実です。

しかし、経営者になって多くの社員と向き合う中で、一つ確信したことがあります。

それは、

「人は恐怖では成長し続けられない。」

ということです。

もちろん、安全を守るために厳しく指導しなければならない場面はあります。

高所作業。

高電圧設備。

現用の通信設備。

一つ判断を誤れば、大きな事故につながる可能性があります。

だから命に関わることは妥協しません。

しかし、それと感情的に怒ることは全く別の話です。

私は、怒ることが目的になってしまう組織を作りたくありませんでした。

なぜなら、私自身がそのような環境で働き、人の顔色をうかがいながら仕事をする苦しさを知っているからです。

「また怒られるかもしれない。」

「失敗したら責められる。」

そんな気持ちで働いていても、本当の意味で挑戦する人は育ちません。

挑戦しなければ成長もありません。

だからアクトでは、人材育成の考え方を根本から見直しました。

私たちが目指しているのは、人を感情で動かす組織ではありません。

目的を理解し、自ら考え、自ら行動できる人が育つ組織です。

その考え方を形にしたものが、ACT人材開発モデルです。

これは評価制度ではありません。

人を評価するためではなく、人を育てるための仕組みです。

アクトでは、メンバーグレード（G5）を五つのレベルに分けています。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

この順番には意味があります。

最初は「知る」。

安全ルール。

会社の理念。

工具や材料。

現場で必要な基本を学びます。

次に「分かる」。

ただ教えられるだけではありません。

なぜこの安全ルールがあるのか。

なぜこの施工方法なのか。

理由まで理解します。

そして「行う」。

ここがアクトで最も大切にしている段階です。

私は以前から、

「実行しなければ何も変わらない。」

と考えています。

知識だけでは価値になりません。

理解しただけでも価値にはなりません。

現場で実践し、継続できて初めて、自分の力になります。

さらに「出来る」。

安定した品質で施工できるようになります。

任された仕事を最後までやり切る力を身につけます。

そして最後が「分かち合う」です。

ここが、一般的な育成制度との大きな違いだと思っています。

自分だけが技術を持っていても、組織は強くなりません。

後輩へ伝える。

仲間を支える。

チーム全体で品質を高める。

リーダーシップを身につける。

人との関わり方を学ぶ。

教養を身につける。

もうすぐ職長になる準備をする段階です。

技術だけでは次の役割には進めません。

人としての成長も必要だからです。

その先には、リーダー（G4）がいます。

リーダーの一番大きな役割は、現場を安全に完工させることです。

技術が高いだけでは務まりません。

現場全体を見渡し、危険を予測し、仲間を守る責任があります。

さらにその先には、マネージャー（G3）がいます。

ここで初めて育成責任を担います。

仕事を教えるだけではありません。

リーダーを育てることが使命です。

私は、この役割の違いを明確にすることが、組織の成長につながると考えています。

実際、今年六月に半期に一度の評価査定を行いました。

その結果、約九割の社員が昇格・昇給しました。

私はこの結果を見て、数字以上に嬉しかったことがあります。

社員一人ひとりが、「何を目指せばいいのか」を理解し、その目標に向かって実行していたことです。

以前は育成に悩みました。

教える人によって内容が違う。

成長の基準が曖昧。

評価にもばらつきがある。

しかし、ACT人材開発モデルを整備してからは変わりました。

若手社員からは、

「次はこれを覚えます。」

「この項目をできるようにします。」

という前向きな言葉が増えました。

成長とは、才能ではありません。

正しい方向へ努力を積み重ねることです。

だからこそ、会社には「成長の道筋」が必要だと思っています。

今年度からは、さらに人材育成を強化します。

埼玉県の支援制度も活用し、リーダーシップ研修や管理職研修、コミュニケーションやマネジメントを学ぶ外部研修にも積極的に参加していきます。

なぜそこまで教育へ投資するのか。

理由はシンプルです。

技術だけでは、人は育たないからです。

人と関わる力。

相手を理解する力。

信頼関係を築く力。

人を成長へ導く力。

これらは現場経験だけでは身につかない部分もあります。

だから社内だけで完結せず、外部の知見も積極的に取り入れながら、人としての器を広げていきたいと考えています。

私は経営者として、社員に成長を求める以上、自分自身も学び続けなければならないと思っています。

建設業界は、人手不足という課題を抱えています。

だからこそ今後は、「人を集める会社」よりも、「人が育つ会社」が選ばれる時代になると私は考えています。

給与も大切です。

休日も大切です。

福利厚生も大切です。

しかし、それだけでは長く働き続けたい会社にはなりません。

「この会社で働いたから、自分は成長できた。」

そう思える環境こそが、本当の価値ではないでしょうか。

私は、建設業界をもっと魅力ある業界にしたいと本気で考えています。

技術を磨くこと。

人格を磨くこと。

仲間を支えること。

そして、お客様に安心と信頼という価値を届けること。

その積み重ねが、社員の人生を豊かにし、会社を成長させ、社会への貢献につながると信じています。

ACT人材開発モデルは、そのための仕組みです。

まだ完成ではありません。

社員と共に学び、改善を続けながら、より良いモデルへ進化させていきます。

私たちが目指しているのは、技術者を育てる会社ではありません。

人として成長し続けられる人材を育てる会社です。

その先に、建設業界の未来があると信じています。

「建設業は見て覚える仕事。」

そんな言葉を聞いたことがある方も多いのではないでしょうか。

確かに、現場でしか学べないことは数多くあります。

工具の使い方。

現場ごとの判断。

職人同士の連携。

図面だけでは学べない感覚。

これは実際に現場へ出て経験するからこそ身につく技術です。

しかし私は、それだけでは人は育たないと考えています。

なぜなら、私自身がそうだったからです。

私は中卒で建設業界へ入りました。

当時は何を覚えればいいのか分かりませんでした。

怒られながら仕事を覚える。

先輩の背中を見ながら技術を盗む。

それが当たり前でした。

もちろん、その環境で学べたこともたくさんあります。

責任感。

現場の厳しさ。

仕事に対する覚悟。

それらは今の自分をつくってくれた大切な経験です。

しかし一方で、

「もっと分かりやすく成長できる環境があれば、もっと早く成長できたのではないか。」

そんな思いもずっと持っていました。

会社を経営するようになってからも、最初から育成がうまくいっていたわけではありません。

新人へ仕事を教えても、教える人によって内容が違う。

何を覚えれば一人前なのかが曖昧。

評価する基準も人によって変わる。

結果として、

頑張っている社員ほど、

「次は何を目指せばいいんですか？」

という不安を抱えていました。

私は経営者として、その状況を変えたいと思いました。

そこで作ったのが、ACT人材開発モデルです。

これは単なる評価制度ではありません。

人を評価するためではなく、人を育てるための仕組みです。

私たちはG5メンバーグレードを五つのレベルに分けています。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

この五段階には、一つひとつ意味があります。

最初は「知る」。

会社の理念。

安全ルール。

工具。

材料。

現場で働くために必要な基礎を学びます。

次に「分かる」。

なぜその安全ルールが必要なのか。

なぜその施工方法を選ぶのか。

ただ教わるだけではなく、理由まで理解します。

そして「行う」。

知識を現場で実践します。

私たちが最も大切にしている「実行」がここにあります。

知っているだけでは価値になりません。

理解しているだけでも価値になりません。

実際に行動へ移して初めて、自分の力になります。

さらに「出来る」。

教わらなくても、安全と品質を守りながら施工できる状態です。

そして最後が「分かち合う」。

ここがアクトらしい考え方だと思っています。

技術は自分だけが持っていても組織は強くなりません。

後輩へ伝える。

仲間を支える。

チームワークを高める。

リーダーシップを身につける。

人との関わり方を学ぶ。

教養を身につける。

この段階まで成長して初めて、職長になる準備が整います。

つまり、技術だけでは次のステージへは進めません。

人としての成長も求めています。

実際に今年六月、半期に一度の評価査定と、次の半期に向けた目標設定を実施しました。

その結果、約九割の社員が昇格・昇給となりました。

もちろん、甘い評価をしたわけではありません。

技術習得チェックリストをもとに、一人ひとりの実行を確認した結果です。

評価シートを見返していて感じたのは、社員の成長速度でした。

半年という期間で、

できることが増えている。

任せられる仕事が増えている。

安全への意識が高まっている。

そして、お客様の立場で物事を考える発言が増えている。

私はこの変化を見て、改めて思いました。

人は、成長の道筋が見えると伸びる。

何を目指せばいいのかが明確になると、人は挑戦できる。

だからこそ、育成には仕組みが必要なのです。

以前、未経験で面接へ来られた方から、こんな言葉をいただきました。

「現場へ出る前に研修があると聞いて安心しました。」

私にとって、この言葉はとても印象的でした。

建設業界では、

「現場で覚えればいい。」

という考え方もあります。

しかし未経験者からすると、

工具も分からない。

材料も分からない。

専門用語も分からない。

そんな状態で現場へ出ることは、大きな不安です。

だから私たちは、現場へ出る前に研修を行います。

安全を学ぶ。

会社の考え方を学ぶ。

評価制度を知る。

技術を学ぶ。

何を目指せばいいのかを理解する。

その上で現場へ出ます。

これは決して甘やかしているわけではありません。

安心して挑戦できる環境を整えることが、結果として成長につながると考えているからです。

私は、建設業界はもっと人が育つ業界になれると思っています。

技術だけを教える時代ではありません。

人を育てる時代です。

人が育てば、組織が成長する。

組織が成長すれば、お客様へ提供できる価値も高まる。

その積み重ねが、建設業界全体の未来を変えていくと私は信じています。

ACT人材開発モデルは、まだ完成形ではありません。

社員と共に改善を続けながら、より良い仕組みへ進化させていきます。

しかし一つだけ変わらないことがあります。

それは、

「人の成長なくして、組織の成長なし。」

この考え方です。

私たちはこれからも、一人ひとりの成長を本気で支えられる組織であり続けたいと思います。

「評価制度を作れば、社員は本当に成長するのでしょうか。」

経営者になってから、この問いを何度も自分に投げかけてきました。

人事考課制度を導入する目的は、社員を評価することではありません。

私が本当に実現したかったのは、

「人が成長できる環境をつくること」

でした。

そして先日、半年に一度の技術評価を実施しました。

アクトでは、技術習得のための定量シートを運用しています。

感覚ではなく、何ができるようになったのかを一つひとつ確認していく仕組みです。

評価を終えて最初に感じたことがあります。

それは、

「社員の成長は、自分が想像していた以上だった」

ということです。

もちろん、課題がなくなったわけではありません。

まだまだ成長途中です。

しかし、一人ひとりが確実に前へ進んでいました。

私は改めて、

「人は成長したい生き物なのかもしれない」

と感じました。

建設業界では、

「見て覚えろ」

という文化が今でも残っている会社があります。

もちろん、その中で身につく力もあります。

しかし私は、自分自身の経験から別の考えを持つようになりました。

若い頃の私は、中卒で建設業界に入りました。

何を覚えればいいのか分からない。

どこまでできれば一人前なのか分からない。

怒られる理由も分からない。

そんな毎日でした。

だからこそ会社を経営する立場になってから決めたことがあります。

「成長の道筋を見えるようにしよう。」

これが今の人事考課制度や技術習得チェックリストにつながっています。

アクトでは、メンバークラスだけでも五段階の成長テーマがあります。

いきなり難しい技術を求めることはありません。

まずは安全です。

高所エリアのルール。

脚立の使い方。

玉掛け作業のルール。

安全具の正しい使用方法。

現場では当たり前のことかもしれません。

しかし、その「当たり前」を確実に身につけることが、技術者として長く活躍するための土台になります。

その上で、

工具を覚える。

材料を覚える。

施工方法を覚える。

品質を理解する。

少しずつできることを増やしていきます。

今回の評価で印象的だったことがあります。

評価シートを見返していると、多くの社員が一歩ずつ確実に前へ進んでいました。

劇的な変化ではありません。

昨日できなかったことが、今日はできる。

半年前には任せられなかったことが、今では任せられる。

その積み重ねが数字として表れていました。

経営者として、これほど嬉しいことはありません。

私は以前、

「人は評価されるために働く」

と思っていた時期がありました。

しかし今は違います。

人は、

「成長を実感できるから頑張れる」

のではないかと考えています。

もちろん評価も大切です。

しかし評価は目的ではありません。

成長を確認するための一つの手段です。

だからアクトでは、

「何ができれば次のステップへ進めるのか」

を明確にしています。

未経験者の方が面接で安心したと言ってくださる理由も、そこにあるのだと思います。

実際に、

「現場へ出る前に研修があると聞いて安心しました」

という声をいただいたことがあります。

この言葉は、私にとって非常に印象に残っています。

建設業界は、

「現場で覚える」

というイメージを持たれることが少なくありません。

しかし、いきなり現場へ出ることに不安を感じる人がいるのは当然です。

だからアクトでは、現場へ出る前の研修を大切にしています。

安全を学ぶ。

会社の考え方を学ぶ。

工具を学ぶ。

評価制度を知る。

そして、

「何を目指せばいいのか」

を理解してから現場へ入ります。

私は、これが未経験者にとって大きな安心につながると考えています。

今回の評価を通じて、もう一つ感じたことがあります。

それは、

成長する社員には共通点があるということです。

特別な才能ではありません。

実行することです。

教わったことを試す。

指摘を改善につなげる。

分からないことを質問する。

失敗しても次に生かす。

そうした行動を積み重ねている人ほど、大きく成長しています。

逆に、

知っているだけでは成長しません。

だからアクトの評価制度では、

知識よりも「実際にできるか」を重視しています。

現場で実践できること。

仲間と協力できること。

安全を守れること。

お客様のために品質を高めようと行動できること。

そうした姿勢が評価につながります。

私は、技術者を育てたいだけではありません。

人として成長できる環境をつくりたいと思っています。

技術は、人を幸せにするためにあります。

インフラを支えるためにあります。

お客様の困りごとを解決するためにあります。

だからこそ、

技術だけではなく、

人間性も一緒に育てていきたい。

それがアクトの育成方針です。

今回の評価で見えた社員一人ひとりの成長は、会社としての成果でもあります。

しかし、それはゴールではありません。

ここからまた新しい目標が始まります。

昨日より今日。

今日より明日。

一歩ずつでも成長を続けること。

その積み重ねが、強い組織をつくり、質の高い施工を生み、お客様からの信頼につながる。

私はこれからも、その成長を支える仕組みづくりに本気で取り組んでいきます。

代表の佐々木です。

「現場に出る前に研修があるんですね。それは安心しました。」
実際の面接で求職者の方からいただいた言葉です。

正直、私は少し驚きました。

建設業界や通信工事業界では、

給与

休日

福利厚生

そういった部分が注目されると思っていたからです。

しかし実際には、

「いきなり現場に出されないこと」

に安心感を持つ方が少なくありませんでした。

そして私は、その言葉を聞いた時に昔の自分を思い出しました。

私は中卒です。

若い頃は決して真面目な人間ではありませんでした。

働く場所も特に決まっておらず、なんとなくの流れで建設業界に入りました。

当時は今のような教育制度もありません。

研修もありません。

評価制度もありません。

何を覚えれば良いのかもわかりません。

先輩の背中を見て覚える。

怒られながら覚える。

失敗しながら覚える。

それが当たり前の時代でした。

もちろん、その環境で育ったからこそ学べたこともあります。

現場の厳しさ。

責任感。

仕事に対する覚悟。

そういったものは身につきました。

しかし同時に、

「もっと成長しやすい環境があったのではないか」

とも思っています。

何を覚えれば良いのかわからない。

何が正解なのかわからない。

なぜ怒られているのかわからない。

そうした状態では、人は不安になります。

そして不安は成長の妨げになります。

だから私は会社を経営する立場になった時、

育成の仕組みを作ろうと考えました。

見て覚えろ。

気合いで覚えろ。

そういう文化ではなく、

何を学ぶべきかが分かる環境です。

アクトには技術習得のチェックリストがあります。

成長テーマがあります。

人事考課制度があります。

それぞれに意味があります。

例えば未経験者が入社した場合。

最初から光ケーブル接続を任せることはありません。

最初から高所作業を任せることもありません。

まず学ぶのは安全です。

高所エリアのルール。

脚立のルール。

玉掛けのルール。

安全具の使い方。

現場の基本的な考え方。

なぜここから始めるのか。

理由は単純です。

どれだけ技術が高くても、安全を守れなければ意味がないからです。

私たちは安全を単なるルールだとは考えていません。

価値だと思っています。

仲間を守る。

家族を守る。

お客様を守る。

会社を守る。

その全てにつながっています。

だから安全を最優先に学びます。

その後、

工具を覚える。

部材を覚える。

作業手順を覚える。

少しずつ現場を理解していきます。

面白いのは、多くの未経験者が同じことを言うことです。

「工具の名前が難しい」

「部材の種類が多い」

確かにその通りです。

私も最初はそうでした。

しかし実際には、多くの人が1か月ほどで慣れていきます。

毎日使うからです。

毎日触るからです。

そして少しずつ、

専門用語が自然と会話に出てくるようになります。

これを準備しておきました。

あの資材は大丈夫です。

この手順で進めましょう。

そうした会話が増えてきます。

私はその瞬間を成長だと思っています。

技術とは知識ではありません。

実行です。

実際に行動できることです。

だからアクトの評価制度も、

知っているかではなく、

できるかを重視しています。

実行できるか。

継続できるか。

安全を守れるか。

仲間と協力できるか。

そこを見ています。

実際、異業種から転職してきた社員もいます。

入社当初は施工品質の基準に苦労していました。

何度も指摘を受けました。

失敗もありました。

しかし改善を続けました。

そして現在は安全責任者として活躍しています。

もちろん本人もまだ成長途中です。

しかし重要なのはそこです。

成長している人は、

完成している人ではありません。

成長し続けている人です。

私はそれが本当の成長だと思っています。

仕事には様々な種類があります。

目立つ仕事。

評価されやすい仕事。

成果が数字で見える仕事。

世の中にはたくさんあります。

一方で、私たちが携わる通信工事や電気工事は少し違います。

むしろ、

何も起きないことが成功

という世界です。

スマートフォンが普通に使える。

インターネットが普通につながる。

店舗の照明が普通に点灯する。

工場の設備が普通に動く。

エアコンが普通に動く。

多くの人は、それが当たり前だと思っています。

しかし、その当たり前を維持するために、多くの人が見えない場所で働いています。

私たちもその一員です。

通信インフラ工事や電気工事の現場では、

「完工しました」

という瞬間よりも、

「問題なく使えている」

という状態に価値があります。

例えば基地局工事。

携帯電話の通信品質向上のために設備を更新します。

工事当日。

多くの人は何も気づきません。

しかし実際には、

高所作業。

重量物作業。

通信設備切替。

光ケーブル作業。

様々な工程が行われています。

しかも、

通信を止められない。

だからこそ慎重な作業が求められます。

現用設備の近くで作業する時などは特に神経を使います。

光ケーブルは髪の毛ほど細いものもあります。

その中には膨大な情報が流れています。

もし誤って損傷させてしまえば、多くの人に影響が出る可能性があります。

だからこそ集中力が必要になります。

現場では時折、静かになる瞬間があります。

配線作業に集中している時です。

誰も無駄な会話をしません。

目の前の作業に集中しています。

安全確認。

品質確認。

施工確認。

全員が同じ方向を向いています。

そして作業が完了すると、

現場の空気は一気に変わります。

「電波発射完了」

「完工」

その瞬間は自然と表情が緩みます。

安心感。

達成感。

やり切ったという感覚。

そうした空気が現場に流れます。

私は、この瞬間が好きです。

しかし、本当に価値があるのは完工の瞬間ではありません。

その後も問題なく設備が動き続けることです。

数日後。

数か月後。

数年後。

トラブルなく運用される。

そこに本当の価値があります。

だから私たちは現場で妥協しません。

効率だけを求める判断をしません。

安全を軽視しません。

なぜなら、

後から問題が発生する可能性があるからです。

実際、良い現場には共通点があります。

整理整頓ができている。

声掛けができている。

危険予知ができている。

事前準備ができている。

そして何より、

仲間同士が協力しています。

通信工事も電気工事も一人ではできません。

どんなに技術力が高くても、

一人で完工することはできません。

だからチームワークが重要になります。

私は現場責任者に必要な能力として、

技術力だけを求めていません。

仲間の力を借りられること。

相談できること。

協力できること。

それが重要だと考えています。

実際に現場で信頼される人は、

周囲を見る力があります。

危険に気づく。

仲間に声を掛ける。

問題を事前に予測する。

そうした行動が自然にできています。

そして、その力は技術だけでは身につきません。

人間性が必要です。

アクトでは、

技術と人格

を大切にしています。

技術だけ高くても、組織は強くなりません。

人間性だけでも、現場は成立しません。

両方が必要です。

だから評価制度にも人間性の項目があります。

だから成長テーマにも人間力があります。

だから安全文化を大切にしています。

私は、

価値ある人間が、

価値ある組織を作り、

価値ある仕事をする

と考えています。

そして、その結果として報酬が生まれる。

これは経営でも同じです。

人生でも同じです。

最近はAIや自動化の話題も増えています。

確かに便利になる部分は増えるでしょう。

しかし通信インフラや電気設備の現場では、

最終的に人の判断が必要です。

危険を予測する。

仲間を守る。

品質を確認する。

状況に応じて判断する。

こうした部分は簡単には置き換えられません。

だからこそ、

人として成長する価値がある。

私はそう考えています。

派手ではありません。

目立つ仕事でもありません。

しかし誰かの生活を支えています。

誰かの仕事を支えています。

誰かの安心を支えています。

当たり前を守り続ける。

それが私たちの仕事です。

そして私は、その仕事に大きな誇りを持っています。

「技術を覚えれば一人前になれる」

建設業界や電気工事業界に対して、そのようなイメージを持っている方は少なくないと思います。

もちろん技術は重要です。

光ケーブル接続。

基地局工事。

電気工事。

高圧設備工事。

配管施工。

どれも専門知識と経験が必要になります。

しかし実際に現場で活躍している人を見ると、技術力だけでは説明できない共通点があります。

それは、

「段取り力」

です。

私は長年、通信工事や電気工事の現場に携わってきましたが、現場が上手くいくかどうかは作業開始前にある程度決まっていると思っています。

現場で起きる問題の多くは、その場で突然発生するわけではありません。

準備不足。

確認不足。

情報共有不足。

そうした原因が、現場で現象として表面化しているだけです。

だからこそ、私たちは現場に入る前の段取りを非常に大切にしています。

例えば基地局工事。

高所作業があります。

重量物もあります。

現用設備もあります。

万が一にも通信を停止させることはできません。

つまり、

「なんとかなるだろう」

では通用しない世界です。

どの手順で進めるのか。

どこに危険があるのか。

必要な資材は揃っているのか。

役割分担は明確か。

安全対策は十分か。

そうしたことを事前に確認していきます。

実際、成長している社員は会話が変わってきます。

入社したばかりの頃は、

「何をやればいいですか？」

という質問が多い。

しかし成長すると、

「あの資材は準備しましたか？」

「この手順で問題ないですか？」

「危険ポイントはここですよね？」

という会話が増えてきます。

つまり、自分の作業だけではなく現場全体を見るようになるのです。

私はこれが成長だと思っています。

アクトでは技術習得チェックリストを整備しています。

メンバークラスだけでも5段階の成長テーマがあります。

なぜそこまで細かくしているのか。

理由はシンプルです。

人はゴールが見えないと不安になるからです。

特に未経験者は、

工具の名前も分からない。

部材の種類も分からない。

現場ルールも分からない。

そんな状態からスタートします。

だからこそ、

今何を覚えるべきか。

次に何を目指すべきか。

何ができれば成長なのか。

それを明確にしています。

実際に新人が最初に覚えることは難しい技術ではありません。

まずは安全です。

高所エリアのルール。

脚立ルール。

玉掛ルール。

ここを徹底します。

どんなに技術が高くても、安全を守れなければ意味がありません。

私たちは安全を単なるルールだとは考えていません。

安全は価値です。

仲間を守る。

家族を守る。

お客様を守る。

会社を守る。

その全てにつながっています。

だから安全を最優先に考えます。

そして技術は、その上に積み上げていきます。

アクトで身につく技術は多岐にわたります。

電気工事。

基地局工事。

光ケーブル接続。

配管施工。

あと施工アンカー施工。

高圧工事。

しかし私は、それ以上に大切な技術があると思っています。

それが、

チームワークです。

そして、

マネジメントです。

現場は一人で完成させるものではありません。

複数人で協力しながら進めていきます。

だからこそ、人の力を借りる能力が重要になります。

私は作業責任者に求める能力として、技術力だけを見ていません。

むしろ、

仲間の力を引き出せるか。

相談できるか。

協力できるか。

そういった部分を重視しています。

実際、ペンキ屋から転職してきた社員がいます。

入社当初は施工品質の基準を理解することに苦労していました。

様々な指摘も受けました。

失敗もありました。

しかし改善を繰り返しながら成長していきました。

そして現在は安全責任者として活躍しています。

もちろん本人も、

「まだ成長途中」

だと思っているでしょう。

しかし私は、その姿勢こそが成長する人の共通点だと思っています。

現状維持で満足しない。

学び続ける。

改善し続ける。

それができる人は必ず成長します。

逆に成長が止まる人には共通点があります。

ネガティブな発言が増える。

現状に満足する。

挑戦を避ける。

そうした行動が少しずつ差を生んでいきます。

私はよく、

現状維持は衰退

という話をします。

これは個人も組織も同じです。

昨日より少し良くなる。

昨日より少し学ぶ。

昨日より少し実行する。

その積み重ねが成長になります。

通信工事や電気工事は、社会インフラを支える仕事です。

完成した設備を見ると達成感があります。

電波発射完了。

送電完了。

無事に完工。

その瞬間、現場の空気は一気に明るくなります。

しかし、その結果は偶然ではありません。

準備という原因があるからです。

段取りという原因があるからです。

仲間との連携という原因があるからです。

だから私は、

技術力の前に段取り力。

段取り力の前に責任感。

責任感の前に人間性。

それが本当に強い現場を作ると考えています。

これからもアクトは、

技術だけではなく、

人として成長できる組織づくりを続けていきます。

そして、安全で品質の高いインフラ工事を通じて、社会に価値を提供していきます。

代表の佐々木です。

「失敗してはいけない」

多くの人がそう思っています。

もちろん、安全に関わることは別です。

通信工事や電気工事の現場では、高所作業や重量物作業、高圧設備の取り扱いなど、命に関わる危険もあります。

だからこそ安全ルールは絶対です。

しかし私は、仕事における成長という視点で見ると、

「失敗しない人」

よりも、

「失敗から学ぶ人」

の方が成長すると考えています。

実際、アクトで活躍している社員も最初から何でもできたわけではありません。

異業種から転職してきた社員もいます。

ペンキ屋から転職し、現在は安全責任者として活躍している社員もいます。

しかし、その社員も最初から完璧だったわけではありません。

施工品質の基準が分からない。

現場ごとのルールが分からない。

求められているレベルが分からない。

様々な指摘を受けながら、一つひとつ改善してきました。

そして今もなお成長途中です。

私はそこに価値があると思っています。

人は成長すると、失敗しなくなるわけではありません。

成長すると、

失敗に対する向き合い方が変わります。

例えば現場で問題が起きた時。

成長が止まる人は、

「自分は悪くない」

「環境が悪い」

「誰々のせいだ」

という考え方になりがちです。

一方で成長する人は、

「自分に改善できることはなかったか」

を考えます。

もちろん、他人や環境に原因があることもあります。

しかし他人はコントロールできません。

コントロールできるのは自分自身の行動だけです。

だからこそ私たちは、

問題が起きた時ほど改善点を探します。

実はこれは会社経営も同じです。

過去、アクトも様々な課題を経験してきました。

現場での指摘。

離職。

品質課題。

安全課題。

そのたびに私たちは考えました。

なぜその現象が起きたのか。

原因はどこにあるのか。

すると見えてきたのは、

現象には必ず原因がある

ということです。

例えば安全。

以前より安全文化が強くなったのは偶然ではありません。

安全対策を徹底する。

危険を予測する。

ルールを守る。

妥協しない。

そうした行動を積み重ねた結果として現場の安全レベルが上がってきました。

結果だけを見れば、

「事故が減った」

かもしれません。

しかし本当に見るべきなのは、その結果を生み出した行動です。

私は人事考課制度を作る時も同じことを考えていました。

評価したいのは結果だけではありません。

実行です。

知識を持っているだけでは意味がありません。

安全を知っている。

品質を知っている。

それだけでは現場は良くなりません。

実際に行動できるか。

現場で実践できるか。

そこが重要です。

だからアクトの評価制度では、

知識だけでなく実行を重視しています。

また、未経験者が成長しやすいように技術習得チェックリストも整備しています。

建設業界では、

「見て覚えろ」

という文化が残っている会社もあります。

しかし私はそれだけでは不十分だと思っています。

何を覚えるべきか。

次に何を目指すべきか。

何ができれば成長なのか。

それが見えなければ人は不安になります。

だからアクトでは段階的な成長テーマを設定しています。

最初は安全ルール。

高所作業ルール。

脚立ルール。

玉掛ルール。

そこから少しずつ技術を覚えていきます。

そしてチェックリストを埋めながら成長していきます。

重要なのは、

完璧を目指すことではありません。

成長を止めないことです。

実際、成長が早い人には共通点があります。

向上心がある。

成長願望がある。

指摘を改善材料として受け取れる。

そして何より実行する。

逆に成長が止まる人は、

現状に満足してしまいます。

ネガティブな発言が増えます。

挑戦を避けます。

行動が減ります。

結果として差が生まれていきます。

私はよく、

現状維持は衰退

という話をします。

これは会社も同じです。

人も同じです。

昨日より少しでも良くなる。

少しでも学ぶ。

少しでも実行する。

その積み重ねが成長になります。

通信工事や電気工事はインフラを支える仕事です。

高い技術が求められます。

しかし本当に重要なのは、

学び続ける姿勢です。

完璧な人はいません。

私自身も成長途中です。

社員も成長途中です。

会社も成長途中です。

だからこそ私たちは、

失敗しない組織ではなく、

失敗から学び続ける組織を目指しています。

それが結果として、

安全につながり、

品質につながり、

お客様満足につながり、

社員の成長につながると考えています。

そしてこれからも、

技術と人間性の両方を高めながら、

価値ある人間、

価値ある組織、

価値ある仕事を追求していきます。