ブログ｜株式会社アクト

技術力が高ければ、お客様は満足するのでしょうか。アクトでは、技術だけでは本当に良いサービスは提供できないと考えています。
人づくりを経営の中心に置く理由と、品質・顧客満足・組織づくりの関係について、実際の取り組みを交えてお伝えします。

「良い工事会社とは、どんな会社ですか？」

この質問をされたら、皆さんは何と答えるでしょうか。

技術力が高い会社。

施工スピードが速い会社。

価格が安い会社。

どれも間違いではありません。

しかし、私は経営者として仕事を続ける中で、一つの考えにたどり着きました。

本当にお客様から信頼される会社とは、「人が育っている会社」ではないかということです。

もちろん、技術は必要です。

私たちは通信工事や電気工事という専門性の高い仕事をしています。

基地局工事では、一つの判断ミスが通信サービスへ大きな影響を与える可能性があります。

高所作業では、安全への意識が命を守ります。

光ケーブルの接続では、髪の毛ほど細い光ファイバーを扱う繊細な技術が求められます。

だからこそ、技術を磨くことは欠かせません。

しかし、技術だけで本当にお客様は満足するのでしょうか。

私は違うと思っています。

例えば、お客様へ説明するとき。

専門用語ばかり並べても、不安はなくなりません。

相手の立場になって分かりやすく伝える力が必要です。

現場で作業するとき。

施工だけ終われば良いわけではありません。

整理整頓された現場。

周囲への気配り。

近隣への配慮。

そうした一つひとつが、お客様の安心につながります。

そして、安全。

どれだけ施工が早くても、安全を軽視した仕事に価値はありません。

私は、良いサービスとは「技術」と「人」の掛け算だと考えています。

どちらか一方だけでは、本当の価値は生まれません。

だからアクトでは、人づくりを経営の中心に置いています。

先日、リーダー会議を行いました。

話し合ったテーマは、「どうすればもっと利益が出るか」ではありませんでした。

「どうすれば、お客様へもっと質の高いサービスを提供できるか。」

「どうすれば、安全をさらに高められるか。」

「どうすれば、社員が時間に余裕を持ち、仕事だけでなく家族との時間や自分自身の時間も大切にできるか。」

そんなことを、リーダー全員で考えました。

私は会議の中で、一つお願いをしました。

「一緒に考えてほしい。」

リーダーだから命令を受ける立場ではありません。

組織をより良くするために、一緒に考え、一緒に改善していく仲間です。

現場を一番知っているのは、現場で働くリーダーです。

だからこそ、私は「答えを与える」のではなく、「一緒に答えをつくる」ことを大切にしています。

その理由は、とてもシンプルです。

人は、自分で考えたことほど実行するからです。

実際、アクトの現場では少しずつ変化が生まれています。

頼まれていないのに翌日の資材を準備する社員。

他の班の安全が気になり、自ら確認へ行く社員。

「お客様のために、もう少し品質を上げられませんか。」

そんな発言をする社員。

私は、こうした行動を見たとき、「組織が成長している」と感じます。

技術は教えられます。

しかし、相手を思いやる気持ちや、自ら考えて行動する姿勢は、一日では身につきません。

だからACT人材開発モデルでは、技術だけではなく、人としての成長も大切にしています。

メンバーグレードでは、

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

という五段階で成長を考えています。

最後の「分かち合う」は、知識や技術を仲間へ伝えられる段階です。

私は、この段階に到達した人こそ、本当の意味で組織へ価値を生み出す人材だと思っています。

そして、リーダーになると役割は変わります。

現場の安全を守ること。

仲間が安心して働ける環境をつくること。

さらにマネージャーになると、育成責任を担い、新しいリーダーを育てることが仕事になります。

つまり、役職が上がるほど、「自分が成果を出す」から「人の成長へ貢献する」役割へ変わっていくのです。

これは、私が理想とする組織の形でもあります。

今年度からは、社外のリーダーシップ研修や管理職研修、マネジメントや心理学について学ぶ機会も増やします。

技術だけでは、お客様満足は実現できません。

人として成長するからこそ、組織は強くなります。

組織が強くなるからこそ、お客様へ届けられる価値も大きくなります。

私は、建設業をもっと魅力ある仕事にしたいと思っています。

未経験でも挑戦できる。

女性も安心して活躍できる。

異業種からでも成長できる。

そんな環境が当たり前になれば、建設業の未来はもっと明るくなると信じています。

私たちが目指しているのは、「工事をする会社」ではありません。

人が成長し、その成長がお客様への価値となり、社会への貢献につながる会社です。

利益は、その価値の結果としてついてくるものだと考えています。

だから今日も、私たちは人づくりに本気で向き合います。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

代表の佐々木です。

安全はルールを増やせば実現するものではありません。今回は通信工事・電気工事を行うアクトが、安全文化を育てるために続けている取り組みや考え方を、実際の組織づくりと経営経験をもとにお伝えします。

建設業に携わる人であれば、一度は耳にしたことがある言葉があります。

「安全第一。」

とても大切な言葉です。

しかし私は、経営者になってから一つの疑問を持つようになりました。

本当に「安全第一」という言葉だけで、安全は実現できるのでしょうか。

私の答えは「違う」です。

安全は、スローガンではありません。

ルールだけでもありません。

日々の考え方や行動が積み重なって生まれる「文化」だと考えています。

この考えに至ったのは、自分自身の失敗があったからです。

会社を立ち上げた当初、今よりも組織として未熟でした。

安全教育も十分とは言えませんでした。

組織全体の安全に対する意識も、今ほど高くありませんでした。

その結果、私は経営者として大きな衝撃を受ける出来事を経験しました。

当時は本当に苦しかったです。

しかし、時間が経って振り返ったとき、「なぜ起きたのか」を考え続けました。

私は他人や環境だけに原因を求めることはしませんでした。

組織として改善できることはなかったのか。

教育は十分だったのか。

安全を本当に最優先に考える文化になっていたのか。

その問いを繰り返した結果、一つの結論にたどり着きました。

事故やトラブルは、突然起こるものではありません。

そこに至るまでの、小さな積み重ねがあります。

だからこそ、結果だけを見るのではなく、その背景を改善することが大切だと考えるようになりました。

それ以来、アクトでは「安全文化」を育てることを経営の重要なテーマにしています。

安全文化とは何でしょうか。

私は、「誰かに言われたから安全対策をする」状態ではないと思っています。

本当の安全文化とは、自ら危険を考え、自ら仲間へ声を掛け、自ら行動できる状態です。

例えば、高所作業。

高所では、安全帯を着用することは当たり前です。

しかし、本当に大切なのは、安全帯を付けることではありません。

「なぜ付けるのか」を理解し、「仲間にも確認しよう」と自然に声を掛けられることです。

現場で危険を感じたとき、

「これ、大丈夫ですか？」

と遠慮なく言える空気。

「一度止まって確認しましょう。」

と誰でも言える雰囲気。

私は、そういう組織が本当に強い組織だと思っています。

最近、社内を見ていて感じる変化があります。

以前よりも、現場の準備を自分から行う社員が増えました。

翌日の資材を自主的に準備する。

危険がありそうな箇所を事前に確認する。

他の班の現場でも、安全面が気になれば確認に行く。

誰かに言われたからではありません。

仲間を守りたいという気持ちから自然に動いています。

私は、この変化をとてもうれしく感じています。

安全文化は、こうした小さな行動の積み重ねから生まれるものだからです。

もちろん、仕組みも大切です。

アクトではACT人材開発モデルを整備し、成長を五段階で考えています。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

安全も同じです。

安全ルールを知る。

意味を理解する。

現場で実践する。

安定してできるようになる。

そして最後には、仲間へ分かち合えるようになる。

この順番を大切にしています。

だから評価でも、「知っている」だけでは十分ではありません。

現場で実行できているか。

仲間へ良い影響を与えているか。

そこまで見ています。

先日行ったリーダー会議でも、安全は重要なテーマでした。

しかし、会議では「もっと厳しくしよう」という話ではありませんでした。

どうすれば現場の質を高められるか。

どうすれば時間に余裕を持ちながら、安全も品質も守れるか。

どうすれば社員が仕事だけでなく、家族との時間や自分の時間も大切にできるか。

そんな話をリーダー全員で考えました。

私は、「答えを出してください」とは言いませんでした。

「一緒に考えてください。」

そうお願いしました。

安全文化は、社長一人ではつくれません。

現場を知るリーダー。

毎日現場で働く社員。

全員が同じ方向を向いて初めて育っていきます。

今年度からは、社外でのリーダーシップ研修やマネジメント研修、人との関わり方を学ぶ研修にも取り組みます。

技術を学ぶだけではなく、人としての成長も大切にしたいからです。

私は、建設業はもっと魅力ある仕事になれると信じています。

危険だからこそ、安全を本気で考える。

専門職だからこそ、人づくりを本気で考える。

そうした会社が増えれば、建設業の未来はもっと明るくなるはずです。

安全は、一日で完成するものではありません。

毎日の声掛け。

毎日の確認。

毎日の改善。

その積み重ねが文化になります。

そして、その文化がお客様への安心となり、社員の人生を守り、会社の信頼を築いていきます。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

代表の佐々木です。
未経験者が建設業で成長するために本当に必要なのは、才能ではなく「仕事を覚える順番」です。
アクトではACT人材開発モデルと技術チェックリストを活用し、一歩ずつ着実に成長できる環境づくりを進めています。
今回は人材育成の考え方を経営者の視点からお伝えします。

私はこれまで数多くの採用面接を行ってきました。

その中で、未経験の方からよく聞く言葉があります。

「自分にできるか不安です。」

その気持ちは、とてもよく分かります。

建設業は専門的な仕事です。

工具も分からない。

材料も分からない。

専門用語も分からない。

「何から覚えればいいのか分からない。」

未経験であれば、それが普通です。

実は私自身も、建設業界へ入った頃は同じでした。

先輩たちは忙しそうに仕事をしています。

現場では専門用語が飛び交います。

「これ持ってきて。」

と言われても、何を持っていけばいいのか分からない。

質問することにも勇気が必要でした。

今振り返れば、「覚えられなかった」のではありません。

「覚える順番が分からなかった」のです。

この経験が、今のアクトの人材育成につながっています。

私は経営者になってから、「人が育つ会社」を本気でつくりたいと思いました。

そのために最初に考えたのは、「どう教えるか」ではありません。

「どんな順番で成長していくか」でした。

例えば、小学校では、いきなり方程式は学びません。

まずは数字を覚えます。

次に足し算や引き算を学びます。

その積み重ねがあるからこそ、難しい問題も解けるようになります。

建設業も同じです。

最初から高度な施工ができる人はいません。

まずは安全ルールを知る。

工具の名前を覚える。

材料を知る。

その積み重ねがあるからこそ、技術は身についていきます。

だからアクトでは、仕事を覚える順番を明確にしています。

ACT人材開発モデルでは、メンバーグレードを五つの段階に分けています。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

さらに、技術習得チェックリストを整備し、「今どこまでできていて、次は何を目指すのか」が一目で分かるようにしています。

私は、この「見える化」がとても大切だと思っています。

ゴールが分からなければ、人は努力の方向を見失ってしまいます。

しかし、次の目標が明確であれば、一歩ずつ前へ進むことができます。

実際、今年六月に実施した半期評価では、その効果を改めて実感しました。

約九割の社員が昇格・昇給しました。

もちろん、簡単に評価したわけではありません。

技術習得チェックリストと日々の行動を確認し、一人ひとりの成長を丁寧に評価した結果です。

私が一番嬉しかったのは、社員が自分の成長を実感していたことでした。

「次はこの技術を覚えたいです。」

「この項目をクリアできるように頑張ります。」

以前よりも、自ら目標を口にする社員が増えました。

私は、人は「やらされる」と続かないと思っています。

「自分で目標を持つ」からこそ、成長は加速します。

だから私たちは、評価のための制度ではなく、成長するための仕組みをつくっています。

その考え方は、現場にも表れています。

最近では、翌日の現場で使う資材を、自分の仕事ではないのに準備してくれる社員が増えてきました。

誰かに頼まれたわけではありません。

「明日困らないように。」

その一言で行動しています。

こうした姿を見るたびに、「組織が少しずつ変わってきた」と感じます。

技術はもちろん大切です。

しかし、私はそれ以上に「仲間のために行動できる人」が増えることを嬉しく思います。

それが結果として、お客様へのサービス品質にもつながるからです。

先日行ったリーダー会議でも、「どうすればもっと質の高いサービスを提供できるか」が大きなテーマになりました。

利益を追いかけることよりも、お客様満足を高めること。

そのために、現場の段取りや働き方を見直し、時間に余裕を持って帰社できる環境をつくること。

私はリーダーへ、「一緒に考えてほしい」と伝えました。

現場を知っているのは、現場で働く仲間たちです。

だからこそ、改善も一緒につくっていきたいと思っています。

そして、今年度からは社外研修にも力を入れます。

リーダーシップ。

マネジメント。

人との関わり方。

建設業は技術職ですが、技術だけで組織は成長しません。

人として成長し、仲間を支えられる人が増えることで、組織はさらに強くなります。

私は、建設業界をもっと魅力ある業界にしたいと本気で考えています。

だからこそ、未経験者にも、女性にも、異業種から挑戦したい人にも、「ここなら成長できる」と思っていただける環境をつくり続けたい。

建設業は、「見て覚える時代」から、「成長を設計する時代」へ変わっていくべきだと私は考えています。

仕事を覚える順番が明確になれば、人は安心して挑戦できます。

安心して挑戦できれば、行動が変わります。

行動が変われば、成長します。

その成長が、お客様へ届けるサービスの質を高めます。

私は、その積み重ねこそが、会社の価値であり、建設業の未来をつくる力になると信じています。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

代表の佐々木です。

「教えているのに人が育たない」と悩む建設会社は少なくありません。アクトではACT人材開発モデルを軸に、人が自然と成長していく仕組みづくりに取り組んでいます。
今回は経験ではなく成長を積み重ねる組織づくりについて、実体験をもとにお伝えします。

「ちゃんと教えているのに、人が育たない。」

これは建設業だけではなく、多くの会社が抱えている悩みではないでしょうか。

私自身も、経営者になってから何度も壁にぶつかりました。

仕事は教えている。

現場へも連れて行っている。

失敗したら改善点も伝えている。

それなのに、思うように成長しない。

当時は、「本人のやる気が足りないのではないか」と考えたこともありました。

しかし、ある時から考え方が大きく変わりました。

本当に問題だったのは、人ではありませんでした。

「育つ仕組み」がなかったのです。

今振り返ると、以前のアクトは、一人ひとりが頑張る会社でした。

先輩は一生懸命教えてくれる。

後輩も一生懸命覚えようとする。

でも、「次に何を覚えれば成長できるのか」が曖昧でした。

教える内容は人によって少しずつ違う。

評価の基準も人によって感じ方が違う。

これでは、教える側も教わる側も迷ってしまいます。

だから私は、「人を変える」のではなく、「仕組みを変える」ことを決めました。

それがACT人材開発モデルの始まりです。

私たちは、メンバーグレードを五つの段階に分けています。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

この五段階には、それぞれ明確な目的があります。

最初は知ること。

工具や材料、安全ルール、会社の理念を知る。

次に分かること。

なぜその作業が必要なのか。

なぜその安全対策を行うのか。

理由まで理解します。

そして行う。

知識を実際の現場で行動へ移します。

繰り返し実践することで「出来る」へ変わります。

最後は「分かち合う」。

ここで初めて、自分だけではなく仲間の成長も考えられる人材を目指します。

私は、この最後の段階が組織づくりにとって最も重要だと思っています。

なぜなら、人が育つ会社には、「教える人」が多いのではなく、「支える人」が多いからです。

最近、社内を見ていて嬉しく感じた出来事があります。

翌日の現場で使う資材が、頼まれていないのに準備されていたことがありました。

「誰がやったの？」

そう聞くと、「明日使うと思ったので準備しておきました。」という返事が返ってきました。

私は、その何気ない行動にアクトらしさを感じました。

誰かに言われたからではない。

評価されたいからでもない。

仲間が困らないようにという気持ちで動いていたからです。

こうした行動は、一日で身につくものではありません。

日々の考え方や文化の積み重ねから生まれます。

だから私たちは、技術だけではなく、人との関わり方も大切にしています。

今年度からは、埼玉県の支援制度も活用しながら、リーダーシップ研修や管理職研修、人との関わり方やマネジメントについて学ぶ機会も増やしていきます。

現場技術だけを磨いても、良い組織にはなりません。

人を理解する力。

相手の成長を支援する力。

信頼関係を築く力。

こうした力があってこそ、リーダーやマネージャーとして組織を支えることができます。

私たちは、建設業界ではまだ珍しい考え方かもしれませんが、「人づくり」を経営の中心に置いています。

その理由は、とてもシンプルです。

人が育てば、現場が変わるからです。

現場が変われば、お客様へのサービスが変わります。

サービスが変われば、お客様からの信頼が積み重なります。

その結果として会社が成長します。

私は、この順番がとても大切だと思っています。

利益を最初の目的にはしません。

先日行ったリーダー会議でも、売上や利益だけを話し合ったわけではありません。

テーマになったのは、

「どうすればもっと質の高いサービスを提供できるか。」

「どうすれば時間に余裕を持って現場を終えられるか。」

「社員が家族との時間や自分の時間も大切にできる組織になるにはどうすればいいか。」

ということでした。

私はリーダーたちへ、「もっと頑張れ」とは言いませんでした。

「一緒に考えてほしい。」

そう伝えました。

組織は、社長一人では変えられません。

現場を知るリーダーが考え、改善し、その考えを仲間へ広げていく。

その積み重ねが、組織文化になります。

実際、アクトには異業種から転職した社員が数多くいます。

飲食店。

製薬会社。

プログラマー。

映像制作。

広告代理店。

塗装業。

溶接工。

建設業未経験だった社員も、今では第一線で活躍しています。

これは特別な才能があったからではありません。

成長できる仕組みがあり、本人が一歩ずつ積み重ねてきたからです。

そして私は、これから女性にももっと建設業へ挑戦していただきたいと考えています。

女性だからこそ気づけることがあります。

女性だからこそ生み出せる価値があります。

そして、女性が安心して働ける会社は、男性にとっても働きやすい会社になります。

性別ではなく、人を育てる。

経験ではなく、成長を支える。

それが私たちの考え方です。

建設業は、人の暮らしを支える仕事です。

だからこそ、その仕事を担う人も、成長し続けられる環境であるべきだと私は考えています。

「教える会社」ではなく、「人が育つ会社」。

それが私たちアクトの目指す姿です。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

代表の佐々木です。

建設業の採用で本当に重視すべきことは何でしょうか。アクトでは経験や学歴よりも、仕事に向き合う姿勢や成長する力を大切にしています。
今回はACT人材開発モデルや実際の採用・育成経験をもとに、人が成長する組織づくりについてお伝えします。

「どんな人を採用したいですか？」

経営者になってから、何度もいただいた質問です。

そのたびに私は少し考えます。

「経験者です。」

「資格を持っている人です。」

そう答えることもできます。

もちろん、経験があることや資格を持っていることは大きな強みです。

即戦力として活躍できる場面も多いでしょう。

しかし、私が採用で一番大切にしていることは、そこではありません。

私が見ているのは、「この人はこれから成長し続けられる人だろうか」ということです。

建設業は、完成がありません。

新しい工法が生まれます。

新しい機器が導入されます。

安全基準も進化していきます。

通信インフラも電気設備も、社会の変化とともに技術が進歩し続けています。

つまり、一度覚えた知識だけで何十年も通用する仕事ではありません。

だからこそ、私たちに必要なのは「今どれだけ知っているか」ではなく、「学び続けられるか」だと考えています。

実際、アクトにはさまざまな前職を持つ社員がいます。

飲食業で接客をしていた人。

製薬会社で働いていた人。

プログラマーとしてパソコンに向かっていた人。

映像制作に携わっていた人。

広告代理店で企画をしていた人。

塗装業や溶接工として働いていた人。

建設業とはまったく違う世界から飛び込んできた人も少なくありません。

最初は、みんな同じです。

工具の名前が分からない。

材料の違いが分からない。

専門用語についていけない。

脚立の使い方一つとっても戸惑います。

しかし、一年後にはどうでしょう。

現場で後輩へ声を掛けている人がいます。

お客様へ自信を持って説明している人がいます。

安全を最優先に判断できる人がいます。

その違いを生み出したのは、前職ではありません。

毎日の積み重ねです。

私は、人の成長は特別な才能ではなく、小さな選択の積み重ねだと思っています。

分からないことをそのままにするのか。

先輩へ質問するのか。

指摘を言い訳として受け取るのか。

改善のきっかけとして受け取るのか。

毎日の小さな選択が、一年後には大きな差になります。

だからアクトでは、「姿勢」をとても大切にしています。

ACT人材開発モデルも、その考え方を形にしたものです。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

この五つの段階には、「急いで一人前になりなさい」という意味はありません。

一歩ずつ確実に成長していこうという考え方です。

私が特に重要だと思っているのは、「行う」という段階です。

知識は、知っているだけでは価値になりません。

安全も、理解しているだけでは現場を守れません。

実際に行動へ移して初めて、価値になります。

これは技術だけではありません。

整理整頓もそうです。

時間を守ることもそうです。

仲間へ声を掛けることもそうです。

お客様へのあいさつもそうです。

すべて「行動」です。

私は、行動にはその人の考え方が表れると思っています。

だから評価するときも、「知っているか」ではなく、「実行できているか」を重視しています。

今年六月に実施した半期評価でも、それを改めて感じました。

評価シートを見ていると、社員一人ひとりの半年間が見えてきます。

新しい技術を覚えた人。

安全への意識が高まった人。

後輩へ自然と教えられるようになった人。

お客様の立場で考える発言が増えた人。

どの成長も、一日で身についたものではありません。

毎日の積み重ねです。

先日、リーダー会議を行いました。

そこで話し合ったのは、売上や利益だけではありません。

「もっと質の高いサービスを提供するにはどうすればいいか。」

「どうすれば現場を効率良く進め、時間に余裕を持って帰社できるか。」

「社員が仕事だけでなく、家族との時間や自分の時間も大切にできる組織になるにはどうすればいいか。」

そんなことをリーダー全員で考えました。

私は、リーダーへ「こうしなさい」と命令するつもりはありませんでした。

一緒に考え、一緒につくっていきたい。

そのために力を貸してほしい。

そう伝えました。

組織は、社長一人では変えられません。

現場を知るリーダーが考え、行動し、改善を続けることで、本当に良い組織になっていくと私は信じています。

そして、その文化は採用にも表れています。

最近では遠方からの応募や、社宅についてのお問い合わせも増えてきました。

「環境を変えてでも、この会社で成長したい。」

そう思ってくださる方がいることは、経営者として本当にありがたいことです。

その期待を裏切らないためにも、私たちは教育への投資を続けます。

今年度からは、リーダーシップやマネジメント、人との関わり方を学ぶ社外研修にも積極的に取り組みます。

技術だけでは、良い組織はつくれません。

人として成長するからこそ、仲間を支え、お客様へより大きな価値を届けられるようになります。

だから私は、経験や学歴だけで人を判断したくありません。

「これからどんな人になりたいのか。」

「どんな価値を社会へ届けたいのか。」

その想いを大切にしています。

建設業は、人の暮らしを支える仕事です。

だからこそ、その仕事をする私たち自身も成長し続けなければならないと思っています。

技術は後から身につきます。

しかし、成長し続ける姿勢は、自分自身の選択でしか身につきません。

私たちは、そんな一人ひとりの挑戦を、これからも本気で支え続けます。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

代表のささきです。

建設業は経験者しか活躍できないと思っていませんか？アクトでは飲食業や製薬会社、プログラマーなど異業種から転職した社員が活躍しています。
本ブログではACT人材開発モデルを通じて、経験よりも「成長する力」を重視する理由を経営者の視点からお伝えします。

採用面接で、私が必ずと言っていいほど聞かれる質問があります。

「未経験でも本当に大丈夫ですか？」

私はその質問をいただくたびに、少しうれしい気持ちになります。

なぜなら、その質問の裏側には、

「挑戦してみたい。」

という前向きな気持ちがあるからです。

もちろん、不安もあるでしょう。

建設業は専門性が高い仕事です。

電気工事。

通信工事。

基地局工事。

高所作業。

現場では専門用語が飛び交い、初めて見る工具や材料も数多くあります。

未経験の方が不安になるのは当然です。

だから私は、面接では「大丈夫ですよ」と簡単には言いません。

その代わり、こうお伝えしています。

「未経験だから大丈夫なのではありません。成長できる環境があるから大丈夫なんです。」

これは私たちが大切にしている考え方です。

実際、アクトにはさまざまな業界から転職してきた社員がいます。

飲食店。

製薬会社。

インフルエンサー広告代理店。

プログラマー。

映像制作。

塗装業。

溶接工。

一見すると、建設業とはまったく関係のない仕事ばかりです。

しかし、今では現場で活躍している社員も少なくありません。

もし「経験」がすべてなら、このような成長は実現できなかったと思います。

では、何が違ったのでしょうか。

私は、その答えは「経験」ではなく「成長する力」にあると考えています。

もちろん、経験は大きな財産です。

経験があるからこそ早く覚えられることもあります。

しかし、経験だけで成長が止まってしまえば、それ以上の価値は生まれません。

一方で、未経験でも素直に学び、実践し、改善を続ける人は驚くほど成長します。

私はこれまで、その姿を何度も見てきました。

だからアクトでは、「何年経験したか」よりも、「どれだけ成長したか」を大切にしています。

その考え方を形にしたのがACT人材開発モデルです。

私たちはメンバーグレードを五段階に分けています。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

この順番には理由があります。

最初から完璧を求めることはありません。

まずは知ること。

そして理解すること。

理解したことを実際に行うこと。

繰り返し実践し、安定してできるようになること。

最後に、自分が学んだことを仲間へ分かち合えるようになること。

私は、この最後の段階がとても大切だと思っています。

建設業は、一人で完結する仕事ではありません。

現場では仲間との連携が欠かせません。

だから、自分だけ成長するのではなく、周囲も成長できるよう支える力が必要です。

実際、今年六月に半期評価を実施しました。

技術習得チェックリストを確認しながら、一人ひとりの成長を評価しました。

その結果、多くの社員が昇格・昇給しました。

私が特に印象に残っているのは、評価シートの数字ではありません。

社員一人ひとりが、「次はこれを覚えます」「この技術を身につけたいです」と、自分から目標を話してくれたことです。

以前は、「何を目指せばいいのか分からない」という声もありました。

しかし、今では目標が明確になり、自分から挑戦する社員が増えています。

私は、この変化こそがACT人材開発モデルの価値だと思っています。

また、未経験者が安心して挑戦できる環境づくりも大切にしています。

現場へ出る前には研修を行い、安全ルールや工具の使い方、会社の考え方を学びます。

「いきなり現場へ行って覚えてきて。」

そのような育成はしていません。

以前、面接へ来られた方から、

「研修制度があると聞いて安心しました。」

という言葉をいただきました。

私は、その言葉が今でも印象に残っています。

未経験者にとって、「安心して挑戦できる環境」があることは、大きな価値なのだと改めて感じました。

さらに今年度からは、社外研修にも積極的に取り組みます。

リーダーシップ。

マネジメント。

人との関わり方。

現場技術だけでは学びきれないことも積極的に吸収し、人としても成長できる環境を整えていきます。

技術だけを磨く会社ではなく、人として成長できる会社。

それが私たちの目指す姿です。

私は、これから女性にも積極的に建設業へ挑戦していただきたいと思っています。

建設業は男性の仕事。

そんな固定観念を変えていきたい。

女性だから気づける視点があります。

女性だから発揮できる価値があります。

そして、女性が安心して働ける環境は、男性にとっても働きやすい環境になります。

教育が充実していること。

安全を大切にする文化があること。

互いを尊重し合えること。

こうした環境は、性別や経験に関係なく、すべての人が安心して働ける会社につながります。

私たちが採用で見ているのは、「経験」ではありません。

「これから成長したい」という想いです。

経験は、入社してから積み重ねることができます。

しかし、成長したいという気持ちは、誰かが与えられるものではありません。

だから私たちは、その想いを持った人を本気で応援したいと思っています。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

代表の佐々木です。

残業を減らすことだけが働き方改革ではありません。建設業で本当に大切なのは、サービス品質を高めた結果として時間の余裕が生まれることです。
今回はアクトがリーダー会議で共有している考え方と、人づくりを軸にした組織づくりについてお伝えします。

「働き方改革」

この言葉を耳にする機会が増えました。

残業時間を減らす。

休日を増やす。

有給休暇を取得しやすくする。

もちろん、どれも大切なことです。

しかし、私は経営者として一つ疑問を持っていました。

本当に目指すべきものは、「早く帰ること」なのでしょうか。

もし仕事の品質が変わらないまま勤務時間だけ短くなれば、お客様へのサービスはどうなるのでしょう。

現場で慌てることが増え、安全性は保たれるのでしょうか。

私は、そのような働き方を目指したいとは思いませんでした。

先日、アクトではリーダー会議を行いました。

話し合った内容は、売上目標や利益目標だけではありません。

「どうすれば、お客様へ今より質の高いサービスを提供できるのか。」

「どうすれば、安全をさらに高いレベルで実現できるのか。」

「どうすれば、現場から余裕を持って帰社し、その後の業務も落ち着いて行える環境をつくれるのか。」

そんなテーマについて、リーダー全員で意見を出し合いました。

私が会議の中で一番伝えたかったことがあります。

それは、

「みんなで一緒に考えてほしい。」

ということでした。

「残業を減らせ。」

「もっと早く終わらせろ。」

そう指示することは簡単です。

しかし、それでは一時的に数字が変わるだけで、根本的な改善にはつながりません。

私たちが本当に目指しているのは、現場の品質が向上した結果として、時間にも心にも余裕が生まれる状態です。

だから私は、リーダーへ命令するのではなく、一緒に考える仲間として力を貸してほしいと伝えました。

現場のことを一番知っているのは、毎日現場へ出ているリーダーたちです。

どこに無駄があるのか。

どこを改善すればもっと安全になるのか。

どんな準備をすれば手戻りを減らせるのか。

その答えは、現場にあります。

だからこそ、一人の経営者だけで考えるのではなく、リーダー全員が知恵を出し合うことが大切だと考えています。

私は以前、「利益よりも質を判断基準にしたい」と話しました。

この考え方は今も変わりません。

もちろん、会社として利益は必要です。

社員の給与も、設備投資も、教育への投資も、利益がなければ続けることはできません。

しかし、利益だけを追いかけ始めると、判断を間違えることがあります。

無理な工程を組む。

人数を減らす。

準備を省略する。

確認を急ぐ。

こうした小さな積み重ねが、品質の低下や安全上のリスクにつながる可能性があります。

私たちは、そのような組織にはしたくありません。

だから判断に迷ったときは、「お客様へより良いサービスを提供できるか」「安全を高められるか」という視点を大切にしています。

私は、良いサービスとは「速い施工」だけではないと思っています。

丁寧に説明すること。

整理整頓された現場を維持すること。

周囲へ配慮すること。

仲間同士で声を掛け合うこと。

危険を見つけたら立ち止まること。

これらもすべて、良いサービスの一部です。

そして、その積み重ねがお客様からの信頼につながります。

実際に私たちは、お客様から「安全への取り組みが素晴らしいですね」「説明が分かりやすく安心できました」といった言葉をいただくことがあります。

その言葉を聞くたびに、「質を大切にしてきて良かった」と感じます。

もう一つ、私には実現したいことがあります。

社員には、仕事だけで人生を終えてほしくありません。

家族との時間を大切にしてほしい。

趣味を楽しんでほしい。

休日にはしっかり休んでほしい。

心にも時間にも余裕を持ってほしい。

しかし、それは「今日は早く帰ろう」と言うだけでは実現できません。

現場の品質が高まり、手戻りが減り、段取りが良くなり、チームワークが向上する。

その結果として、余裕が生まれる。

私は、その順番が大切だと考えています。

だからアクトでは、人づくりに力を入れています。

ACT人材開発モデルを整備し、成長の道筋を明確にしました。

現場へ出る前には研修を行います。

半年ごとの評価では、知識だけではなく実行できているかを確認します。

今年度からは、リーダーシップやマネジメント、人との関わり方を学ぶ研修にも取り組みます。

技術だけでは、良い組織はつくれません。

人が成長するからこそ、組織は成長します。

組織が成長するからこそ、お客様へ届けられる価値が大きくなります。

私は、建設業はもっと魅力ある仕事になれると信じています。

ただ工事をする会社ではなく、人が成長し、仲間を支え、お客様へ価値を届ける会社が増えていけば、建設業全体のイメージも少しずつ変わっていくはずです。

そのために、私たちは今日もリーダーと対話を続けます。

命令ではなく、一緒に考える。

責めるのではなく、改善する。

利益だけを見るのではなく、品質という本質を見つめる。

その積み重ねが、社員の人生を豊かにし、お客様の満足につながり、社会から必要とされる組織をつくっていくと信じています。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

代表の佐々木です。突然ですが建設業は経験者しか活躍できないと思っていませんか？アクトでは飲食店、製薬会社、プログラマー、映像制作、広告代理店など異業種から転職した社員が数多く活躍しています。
今回は未経験から成長できる理由と、ACT人材開発モデルによる育成についてご紹介します。

「建設業は経験がないと難しいですよね？」

採用面接で、本当によくいただく質問です。

私は毎回こうお伝えしています。

「確かに簡単な仕事ではありません。しかし、未経験だから無理ということはありません。」

その理由は、これまで多くの未経験者がアクトで成長してきたからです。

実際にアクトへ入社した社員の前職は、本当にさまざまです。

飲食店。

製薬会社。

インフルエンサー広告代理店。

プログラマー。

映像制作。

塗装業。

溶接工。

電気工事とはまったく関係のない業界から転職し、今では現場の第一線で活躍している社員がいます。

私は、この事実こそが「人は成長できる」という何よりの証明だと思っています。

もちろん、最初から順調だったわけではありません。

工具の名前が分からない。

材料の種類が覚えられない。

現場で飛び交う専門用語についていけない。

未経験であれば、それが当たり前です。

だから私たちは、「知らないこと」を責めません。

問題なのは、知らないことではなく、「何を学べば成長できるのか」が分からない状態だと考えています。

実は私自身も、建設業へ入った頃は同じでした。

何を覚えればいいのか分からない。

誰に聞けばいいのか分からない。

現場へ出て怒られながら仕事を覚える毎日でした。

だからこそ会社を経営する立場になった今、「昔と同じ育て方はしたくない」と考えるようになりました。

そこで整備したのが、ACT人材開発モデルです。

私たちは、人が成長する順番を五つの段階に整理しています。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

未経験者へ最初から難しい施工を任せることはありません。

まずは会社の理念や安全ルール、工具や材料を「知る」ことから始めます。

次に、「なぜその作業を行うのか」「なぜ安全ルールがあるのか」を理解します。

そして現場で実践し、繰り返し経験することで「出来る」へ変わっていきます。

最後には、自分が学んだことを仲間へ分かち合える人材を目指します。

ここまでが、メンバーグレードの成長です。

私は、この順番がとても大切だと思っています。

実際、未経験者が苦労するのは技術だけではありません。

施工品質の考え方。

安全に対する姿勢。

お客様との接し方。

チームワーク。

こうした「仕事への考え方」を身につけることも重要です。

以前、塗装業から転職してきた社員がいました。

最初は施工品質の基準に苦労し、何度も指摘を受けました。

失敗もありました。

改善も繰り返しました。

しかし、その積み重ねによって成長し、現在では現場の安全責任を担う立場として活躍しています。

本人も「まだ成長途中です」と話します。

私は、その言葉がとても好きです。

完成した人はいません。

成長を止めない人がいるだけです。

今年六月には、半期に一度の評価査定を実施しました。

その結果、約九割の社員が昇格・昇給となりました。

評価したのは、経験年数ではありません。

「実行」です。

知識を身につけたか。

ではなく、

現場で安全を実践できているか。

品質を守れているか。

仲間を支えられているか。

お客様の立場で考えられているか。

そうした日々の行動を評価しています。

その結果、若手社員の成長スピードも大きく変わりました。

最近では、遠方からの応募も増えてきています。

社宅についてお問い合わせいただくこともあります。

私は、それをとても嬉しく思っています。

もちろん、社宅があることも理由の一つかもしれません。

しかし、それ以上に「環境を変えてでも、この会社で成長したい」と思ってくださる方がいることに、大きな責任を感じています。

その期待に応えられる会社であり続けたい。

だから私たちは教育への投資を惜しみません。

今年度からは、埼玉県の支援制度も活用しながら、リーダーシップ研修や管理職研修、コミュニケーションやマネジメントを学ぶ研修にも取り組みます。

技術だけでは、人は育ちません。

人との関わり方。

信頼関係の築き方。

仲間の成長を支える力。

そうした力も身につけることで、本当の意味で価値ある人材へ成長できると考えています。

そして私は、これから女性職人にも積極的に挑戦していただきたいと思っています。

建設業は男性の仕事。

そんなイメージを変えたい。

女性だから気づけることがあります。

女性だから発揮できる価値があります。

そして、女性が安心して働ける会社は、男性にとっても働きやすい会社です。

教育が整っている。

安全文化が根付いている。

お互いを尊重し合える。

そんな環境は、性別に関係なく、すべての人にとって働きやすい環境になります。

私たちが目指しているのは、経験者だけが活躍する会社ではありません。

「成長したい。」

その想いを持った人が、安心して挑戦できる会社です。

建設業は、人が生活していく上で欠かせない社会インフラを支える仕事です。

だからこそ、技術だけでなく、人も育てる会社でありたい。

その想いは、これからも変わることはありません。

人が育てば、組織は変わる。

組織が変われば、お客様へ届けられる価値が変わる。

その価値が、建設業の未来を変えていく。

私たちアクトは、人づくりを通じて社会へ価値を届け続けます。

代表の佐々木です。

建設業では技術力が重視されると思われがちですが、アクトが評価しているのは「成長し続ける姿勢」です。
今回はACT人材開発モデルが生まれた背景と、未経験からでも着実に成長できる仕組みについて、実体験を交えながらお伝えします。

「仕事ができる人を評価する。」

これは、多くの会社で当たり前の考え方かもしれません。

もちろん、技術力は大切です。

私たちも通信工事や電気工事という、高い専門性が求められる仕事をしています。

施工品質が低ければ、お客様から信頼をいただくことはできません。

安全を軽視すれば、大きな事故につながる可能性もあります。

だからこそ、技術は磨かなければなりません。

しかし、私が経営者になってから何百という現場を見てきて感じたことがあります。

それは、

「技術が高い人」と「組織に良い影響を与える人」は、必ずしも同じではないということです。

どれだけ施工が上手でも、安全ルールを守らなければ仲間を危険にさらしてしまいます。

どれだけ知識が豊富でも、後輩へ伝えようとしなければ組織全体の技術は向上しません。

どれだけ仕事が早くても、お客様の立場を考えられなければ、本当に価値のある仕事とは言えません。

私は、こうした経験を通して一つの考えにたどり着きました。

「技術だけを評価する会社にはしたくない。」

だからアクトでは、人がどのように成長していくのかを仕組みとして整理しました。

それがACT人材開発モデルです。

ACT人材開発モデルは、人を評価するためではなく、人を育てるために作った仕組みです。

メンバーグレードでは五段階の成長テーマを設けています。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

この順番を見ていただくと分かるように、最初から「できる」を目指しているわけではありません。

まずは知ること。

次に理解すること。

そして実際に行動すること。

行動を繰り返すことで、安定してできるようになること。

最後に、自分が身につけた技術や考え方を仲間へ分かち合えるようになること。

私は、この最後の「分かち合う」がとても重要だと考えています。

建設業は、一人では成り立ちません。

通信工事も電気工事も、一つの現場には多くの人が関わります。

現場責任者。

作業員。

協力会社。

お客様。

それぞれが役割を果たし、一つの現場を完成させます。

だから、自分だけ成長しても組織は強くなりません。

仲間を支えられる人が増えて初めて、組織は成長します。

実際、今年六月に半期に一度の評価査定を実施しました。

約九割の社員が昇格・昇給となりました。

私は、この結果を見て改めて感じました。

社員は成長したがっている。

そのためには、「次に何を目指せばいいのか」が明確であることが大切なのです。

以前のアクトは、育成に悩んでいました。

教える人によって教え方が違う。

成長の基準も曖昧。

評価も感覚に頼る部分がありました。

その状態では、社員も不安になります。

「自分は何を頑張れば評価されるのだろう。」

そう考えるのは当然です。

だから私たちは、技術習得チェックリストを作りました。

できることを一つずつ見える化しました。

半年ごとの目標も明確にしました。

評価も、その基準に沿って行います。

すると、社員の行動が変わり始めました。

「次はこの技術を身につけます。」

「この項目をクリアできるように頑張ります。」

そんな前向きな言葉が自然と増えていきました。

私は、これこそが育成の本来の姿だと思っています。

人は、ゴールが見えると挑戦できます。

努力する方向が分かると、行動が変わります。

そして、その積み重ねが自信になります。

だからアクトでは、「できる人」よりも「成長し続ける人」を評価しています。

完成した人はいません。

私自身も、まだ成長の途中です。

経営者になってからも、多くの失敗を経験しました。

人身事故。

経営の苦しさ。

信頼していた人との別れ。

そのたびに、自分自身へ原因を求め、改善を続けてきました。

だからこそ思います。

成長とは、失敗しないことではありません。

失敗から学び、次に生かすことです。

現状維持は、私たちの目標ではありません。

昨日より今日。

今日より明日。

一歩でも前へ進むこと。

それが個人の成長につながり、組織の成長につながります。

そして、その成長がお客様への価値となり、社会への貢献につながっていく。

私はこれからもACT人材開発モデルを磨き続けます。

人を評価するためではなく、人が成長し続けられる環境をつくるために。

技術だけではなく、人としても成長できる会社を目指して、これからも挑戦を続けていきます。

「建設業は厳しい世界だから、怒られて一人前になる。」

以前の私は、この考え方をどこか当たり前のように受け入れていました。

実際、私自身もそのような環境で育ちました。

中卒で建設業界に入り、何を覚えれば良いのかも分からないまま現場へ出る毎日。

先輩の背中を見て覚える。

怒られながら覚える。

失敗して覚える。

その経験があったから今の自分があることも事実です。

しかし、経営者になって多くの社員と向き合う中で、一つ確信したことがあります。

それは、

「人は恐怖では成長し続けられない。」

ということです。

もちろん、安全を守るために厳しく指導しなければならない場面はあります。

高所作業。

高電圧設備。

現用の通信設備。

一つ判断を誤れば、大きな事故につながる可能性があります。

だから命に関わることは妥協しません。

しかし、それと感情的に怒ることは全く別の話です。

私は、怒ることが目的になってしまう組織を作りたくありませんでした。

なぜなら、私自身がそのような環境で働き、人の顔色をうかがいながら仕事をする苦しさを知っているからです。

「また怒られるかもしれない。」

「失敗したら責められる。」

そんな気持ちで働いていても、本当の意味で挑戦する人は育ちません。

挑戦しなければ成長もありません。

だからアクトでは、人材育成の考え方を根本から見直しました。

私たちが目指しているのは、人を感情で動かす組織ではありません。

目的を理解し、自ら考え、自ら行動できる人が育つ組織です。

その考え方を形にしたものが、ACT人材開発モデルです。

これは評価制度ではありません。

人を評価するためではなく、人を育てるための仕組みです。

アクトでは、メンバーグレード（G5）を五つのレベルに分けています。

「知る」

「分かる」

「行う」

「出来る」

「分かち合う」

この順番には意味があります。

最初は「知る」。

安全ルール。

会社の理念。

工具や材料。

現場で必要な基本を学びます。

次に「分かる」。

ただ教えられるだけではありません。

なぜこの安全ルールがあるのか。

なぜこの施工方法なのか。

理由まで理解します。

そして「行う」。

ここがアクトで最も大切にしている段階です。

私は以前から、

「実行しなければ何も変わらない。」

と考えています。

知識だけでは価値になりません。

理解しただけでも価値にはなりません。

現場で実践し、継続できて初めて、自分の力になります。

さらに「出来る」。

安定した品質で施工できるようになります。

任された仕事を最後までやり切る力を身につけます。

そして最後が「分かち合う」です。

ここが、一般的な育成制度との大きな違いだと思っています。

自分だけが技術を持っていても、組織は強くなりません。

後輩へ伝える。

仲間を支える。

チーム全体で品質を高める。

リーダーシップを身につける。

人との関わり方を学ぶ。

教養を身につける。

もうすぐ職長になる準備をする段階です。

技術だけでは次の役割には進めません。

人としての成長も必要だからです。

その先には、リーダー（G4）がいます。

リーダーの一番大きな役割は、現場を安全に完工させることです。

技術が高いだけでは務まりません。

現場全体を見渡し、危険を予測し、仲間を守る責任があります。

さらにその先には、マネージャー（G3）がいます。

ここで初めて育成責任を担います。

仕事を教えるだけではありません。

リーダーを育てることが使命です。

私は、この役割の違いを明確にすることが、組織の成長につながると考えています。

実際、今年六月に半期に一度の評価査定を行いました。

その結果、約九割の社員が昇格・昇給しました。

私はこの結果を見て、数字以上に嬉しかったことがあります。

社員一人ひとりが、「何を目指せばいいのか」を理解し、その目標に向かって実行していたことです。

以前は育成に悩みました。

教える人によって内容が違う。

成長の基準が曖昧。

評価にもばらつきがある。

しかし、ACT人材開発モデルを整備してからは変わりました。

若手社員からは、

「次はこれを覚えます。」

「この項目をできるようにします。」

という前向きな言葉が増えました。

成長とは、才能ではありません。

正しい方向へ努力を積み重ねることです。

だからこそ、会社には「成長の道筋」が必要だと思っています。

今年度からは、さらに人材育成を強化します。

埼玉県の支援制度も活用し、リーダーシップ研修や管理職研修、コミュニケーションやマネジメントを学ぶ外部研修にも積極的に参加していきます。

なぜそこまで教育へ投資するのか。

理由はシンプルです。

技術だけでは、人は育たないからです。

人と関わる力。

相手を理解する力。

信頼関係を築く力。

人を成長へ導く力。

これらは現場経験だけでは身につかない部分もあります。

だから社内だけで完結せず、外部の知見も積極的に取り入れながら、人としての器を広げていきたいと考えています。

私は経営者として、社員に成長を求める以上、自分自身も学び続けなければならないと思っています。

建設業界は、人手不足という課題を抱えています。

だからこそ今後は、「人を集める会社」よりも、「人が育つ会社」が選ばれる時代になると私は考えています。

給与も大切です。

休日も大切です。

福利厚生も大切です。

しかし、それだけでは長く働き続けたい会社にはなりません。

「この会社で働いたから、自分は成長できた。」

そう思える環境こそが、本当の価値ではないでしょうか。

私は、建設業界をもっと魅力ある業界にしたいと本気で考えています。

技術を磨くこと。

人格を磨くこと。

仲間を支えること。

そして、お客様に安心と信頼という価値を届けること。

その積み重ねが、社員の人生を豊かにし、会社を成長させ、社会への貢献につながると信じています。

ACT人材開発モデルは、そのための仕組みです。

まだ完成ではありません。

社員と共に学び、改善を続けながら、より良いモデルへ進化させていきます。

私たちが目指しているのは、技術者を育てる会社ではありません。

人として成長し続けられる人材を育てる会社です。

その先に、建設業界の未来があると信じています。