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建設業で働くうえで、人間関係は会社選びや定着にも関わる重要な要素です。しかし、良い人間関係とは単に仲が良いことなのでしょうか。

今回は、電気工事・電気通信工事を行う株式会社アクトが大切にしている「良好な人間関係と高業績の両立」、そして社員の成長を支える組織づくりについてお伝えします。

代表の佐々木です。

最近、採用活動の中で嬉しい出来事がありました。

弊社の採用ページを見て、

「この会社で働きたい」

と思ってくれた方が、実際に面接まで来てくれました。

採用ページをつくったから応募が来た。

それだけなら、採用活動としては一つの成果なのかもしれません。

でも、私が嬉しかったのはそこではありません。

私たちがどんな会社をつくろうとしているのか。

どんな考えで人を育てているのか。

どんな環境で働いてほしいと思っているのか。

それを発信したことで、一人の人がアクトに興味を持ってくれた。

そのことが、とても嬉しかったです。

なぜなら、

「建設業の働く環境を変えたい」

という思いは、私が会社を始めた理由の一つだからです。

建設業の人間関係を変えたい

私自身、昔から建設業の中で仕事をしてきました。

今と昔では建設業もかなり変わってきています。

それでも、私自身が若い頃に経験した中には、

「これはおかしいだろう」

と思うことがありました。

立場が上だから何を言ってもいい。

仕事ができないから強く当たっていい。

怒鳴って覚えさせる。

厳しくすれば人は育つ。

そんな考え方です。

私は、そこにずっと違和感がありました。

だから、自分が会社をつくるのであれば、

同じことはしたくない。

そして掲げたビジョンが、

「建設業のカラーを変える」

です。

ただし、ここで誤解してほしくないことがあります。

私がつくりたいのは、

「誰にも何も言われない会社」

ではありません。

良い人間関係＝仲良しグループではない

アクトでは、

「良好な人間関係と高業績の両立」

を大切にしています。

良好な人間関係というと、

みんな仲良くする。

怒らない。

厳しいことを言わない。

相手に合わせる。

そんなイメージを持つ人もいるかもしれません。

でも、私が考えているものとは少し違います。

会社は仲良しグループではありません。

お客様から仕事をいただき、価値を提供するプロの組織です。

だから、

ダメなものはダメ。

守るべきルールは守る。

約束した期日は守る。

安全ルールは守る。

求められている品質を満たす。

必要なことは、きちんと伝える。

ここには一定の厳しさが必要です。

むしろ、何も言わないことが本当に相手のためなのか。

私はそう考えることがあります。

「嫌われたくない」から言わないのは優しさなのか

リーダーになると、メンバーへ伝えにくいことも出てきます。

間違っている。

このままでは危ない。

仕事の進め方を改善してほしい。

もう一段成長してほしい。

そんなとき、

「言ったら嫌われるかもしれない。」

と思うこともあるでしょう。

人間なので当然です。

しかし、リーダーが何も言わなければ、その人は自分の課題に気づけないかもしれません。

安全に関することであれば、事故につながる可能性さえあります。

だから私は、

フィードバックの目的が何なのか

が重要だと思っています。

自分のイライラをぶつけるためなのか。

相手を言うことを聞かせるためなのか。

それとも、

その人の成長を支援するためなのか。

同じ「指摘」でも、目的によって全く違うものになります。

厳しさと理不尽さは違う

建設業から厳しさを全部なくせばいい。

私はそうは思っていません。

私たちの仕事は電気・通信・インフラに関わる仕事です。

一つの判断が安全に影響することがあります。

一つの確認不足が品質に影響することもあります。

だから、必要な厳しさはあります。

しかし、

厳しさと理不尽さは違います。

安全ルールを守っていないから指摘する。

これは必要です。

でも、人格を否定する必要はありません。

施工に問題があるから改善を求める。

これも必要です。

でも、感情をぶつける必要はありません。

期日を守れていないから理由を確認し、改善を求める。

必要なことです。

でも、人そのものを否定する必要はありません。

私は、

「何を言うか」と同じくらい「何のために言うか」

を大切にしたいと思っています。

小さなことを積み重ねる

私は社員に、日頃から小さなことを大切にしてほしいと伝えています。

期日を守る。

ルールを守る。

確認する。

報告する。

約束したことを実行する。

資格を取る。

技術を磨く。

一つひとつを見ると、大きなことではありません。

でも、こうした小さな行動を積み重ねることで、その人自身の価値は少しずつ高まっていきます。

そして、一人ひとりの価値が高まれば、組織として提供できる価値も高くなります。

私は社員を言葉だけでは評価しません。

「やります」

「頑張ります」

と言うことも大切ですが、最後は行動です。

小さくてもいいから実行する。

続ける。

改善する。

私はその積み重ねを評価したいと思っています。

問題が起きたら「人」だけではなく「仕組み」を見る

最近、アクトでは業務の標準化にもかなり力を入れています。

例えば、忘れ物による手戻りが増えれば、

「忘れないように気をつけよう」

だけでは終わらせません。

なぜ忘れたのか。

どうすれば物理的に防げるのか。

毎日の業務の中へ確認を組み込めないか。

みんなで考えて、必要であればルーティンそのものを変えます。

実際に業務が一つ増えることもあります。

でも、それによって忘れ物が減り、お客様へ迷惑をかける可能性が下がり、手戻りも減るのであれば意味があります。

そして運用してみて、

「ここはやりにくい。」

「もっとこうした方がいい。」

ということが出てきたら、また改善する。

私はこれを大切にしています。

曖昧なものを、曖昧なままにしない

現場には、意外と「なんとなく」があります。

人によってやり方が違う。

先輩によって教え方が違う。

何となく昔からこうしている。

でも、なぜそうするのか分からない。

こうした曖昧さは、意識して見なければなかなか見つかりません。

だから私は、

「ここ、基準が曖昧だな」

と気づいたら、できるだけ早く基準をつくるようにしています。

必要ならマニュアルをつくる。

写真を使う。

OK例とNG例を示す。

そして、

「アクトでは、これを基準にしよう」

と共有する。

これは社員を縛るためではありません。

判断に迷わないためです。

そして、誰がやっても一定以上の安全と品質をつくれる組織にするためです。

安全も「なぜ」まで教える

新入社員教育でも同じです。

最近、アクトでは未経験者の採用が続いています。

未経験で初めて社会人になる社員も入社しました。

だからこそ、入社直後の教育をかなり大切にしています。

人事からは、社会人としてのルールや仕組み、ビジネスマナー、会社の理念・ビジョン、評価制度などを伝えます。

その後、安全についても時間をかけて教育します。

安全ルールを覚えてください。

それだけではありません。

なぜ、この安全ルールがあるのか。

なぜ守らなければならないのか。

なぜ、このやり方になっているのか。

守らなかった場合、何が起こり得るのか。

そこまで考えてもらいます。

訓練用の柱を使って実際に昇降する訓練も行います。

特別教育を受ける。

理解度を確認する。

実際に身体を動かす。

知識と経験をつなげていきます。

私が安全教育で大切にしている考えがあります。

正しい知識がなければ、自分を守ることはできない。

そして、

自分を守る知識がなければ、人を守ることもできない。

だから私は、

情報とは最大の武器

だと思っています。

ルールの意味を理解すれば、行動が変わる

これは安全だけの話ではありません。

「ルールだからやれ」

だけでは、人は本当の意味では成長しないと思っています。

なぜ必要なのか。

誰のためなのか。

何を防いでいるのか。

それを理解すれば、行動の意味が変わります。

安全確認も、

「会社に言われたからやる」

から、

「自分と仲間を守るためにやる」

へ変わる。

写真撮影も、

「撮れと言われたから撮る」

から、

「成果物としてこの品質が必要だから撮る」

へ変わる。

報告も、

「上司に言われたからする」

から、

「チームが正しい判断をするために必要だからする」

へ変わる。

私は、この変化こそ教育だと思っています。

仕事を任せることも教育になる

最近は、これまで主にリーダークラスが行っていた写真提出業務の一部を、仕事に慣れてきたメンバークラスにも経験してもらっています。

これも単なる業務分担ではありません。

成果物を実際につくってみなければ分からないことがあります。

どんな写真が必要なのか。

何が不足しているのか。

どの程度の品質が求められるのか。

なぜ現場でこの写真を撮らなければならないのか。

提出する側を経験することで、現場で写真を撮るときの見方も変わります。

そのためにマニュアルもつくりました。

いきなり、

「今日からよろしく」

と丸投げするわけではありません。

基準を示す。

やってみてもらう。

確認する。

フィードバックする。

またやってみる。

少しずつ任せる領域を増やしていく。

こういう実務そのものも、人を育てる機会にしたいと思っています。

100％の仕事に、あと20％何を足せるか

アクトの経営理念は、

「120％の喜びを提供する」

です。

私は最近、この120％について社員にもよく考えてもらいたいと思っています。

お客様にはニーズがあります。

不満。

不安。

不足。

困っていることがあるから、私たちへ相談してくれます。

そのニーズにきちんと応える。

これは100％です。

プロとして、まずここをやり切る。

期日を守る。

安全に施工する。

求められた品質で完成させる。

約束したことを実行する。

これは大前提です。

では、その先の20％は何なのか。

私は、

こちらから提供する提案や付加価値

だと考えています。

言われたことだけをやるのではなく、

「ここまでやっておいた方が安心ですよ。」

「こうすればもっと良くなります。」

「将来を考えると、この方法もあります。」

と、一歩先を考える。

その20％に、会社としての価値が表れると思っています。

社員一人ひとりが、自分の価値を磨いてほしい

だから、人材育成に力を入れています。

会社のためだけではありません。

私は、社員自身のためでもあると思っています。

技術を身につける。

資格を取る。

人との関わり方を学ぶ。

失敗から学ぶ。

リーダーシップを身につける。

誰かを育てられるようになる。

昨日できなかったことが、今日できるようになる。

そうやって自分自身の価値を磨いていく。

そして、

自分が身につけた価値で誰かに貢献できた。

これは、仕事をするうえで大きな喜びだと思います。

仕事を通じて自己実現できる。

私は、それは素晴らしいことだと思っています。

チャレンジできる環境をつくるのは会社の仕事

人は、最初から何でもできるわけではありません。

だから挑戦する。

失敗することもある。

フィードバックを受ける。

考える。

改善する。

また挑戦する。

その繰り返しによって、人は成長していきます。

だから会社側には、

チャレンジできる環境をつくる責任がある

と思っています。

私は、それを経営者としての自分の使命の一つだと考えています。

社員が成長する。

自分の価値を高める。

その力で誰かに貢献する。

さらに、人を育てられる人になる。

そんな人が増えれば、組織の価値も高まります。

良好な人間関係と高業績。その両方を諦めない

優しいだけの会社にはしたくありません。

数字だけを追う会社にもしたくありません。

良好な人間関係がある。

でも、必要なことはきちんと言う。

ルールを守る。

安全を守る。

品質を追求する。

期日を守る。

一人ひとりが自分の能力を高める。

困っている仲間がいれば助ける。

そして、お客様が求めている100％に、私たちなりの20％の価値を加えていく。

私は、

良好な人間関係と高業績は両立できる

と思っています。

むしろ、本当に強い組織をつくるためには、両方が必要です。

建設業のカラーを変える

私たちは電気工事・電気通信工事を行う会社です。

どうせこの仕事をやるのであれば、社会から本当に必要とされる会社になりたい。

人を育てる。

安全を高める。

品質を高める。

技術を磨く。

仕組みを改善する。

お客様へ価値を届ける。

その一つひとつを積み重ね、会社としての価値を高めていく。

そして最終的には、

日本の通信・電気・インフラ構築に、本気で貢献できる会社になる。

そこを目指しています。

大きなことを言っているように聞こえるかもしれません。

でも、大きな目標も、始まりは小さな行動です。

今日、期日を守る。

今日、安全ルールを守る。

今日、昨日より一つ成長する。

今日、仲間へ必要なフィードバックをする。

今日、お客様へあと一つ何かできないか考える。

その積み重ねが人をつくり、組織をつくり、やがて社会へ届けられる価値を大きくしていく。

個人のため。

組織のため。

社会のため。

アクトは、人が成長し、挑戦し、自分の価値を社会へ還元できる会社をつくりながら、「建設業のカラーを変える」というビジョンを一歩ずつ形にしていきます。